FREISTELLUNG PERSONALRAT - LPVG

Der Personalrat entscheidet ohne Einflussnahme von außen darüber, zu welchen Schulungsveranstaltungen und damit auch zu welchen Veranstaltern er seine Mitglieder entsendet. Das können also sowohl gewerkschaftliche wie auch nichtgewerkschaftliche Anbieter sein. Weder der Dienststellenleiter noch andere können hierfür Vorgaben machen. Allerdings genießen die gewerkschaftlichen Angebote den Vorzug, dass ihnen die Rechtsprechung von Vornherein zubilligt, die Gewähr für eine in jeder Hinsicht ordnungsgemäße Durchführung zu bieten. (BVerwG 27.4.1979 – 6 P 45.78)

Der Personalrat hat es also im Falle einer gerichtlichen Auseinandersetzung hier einfacher, weil nicht er nachweisen muss, dass auf der Schulung tatsächlich in geeigneter Form und mit hinreichender Qualität der angekündigte Stoff vermittelt wird oder wurde. Hegt der Dienststellenleiter hier Zweifel und stützt darauf seine Weigerung einer Freistellung oder Kostenerstattung muss er zumindest plausibel machen, warum im konkreten Fall solche Zweifel angebracht sind.

Die Freistellung für die Schulungsteilnahme setzt einen Entsendebeschluss des Personalrats voraus. Dieser muss vor deren Durchführung gefasst werden (VG Stade, Beschluss vom 04.04.2011 – 7 B 384/11), da andernfalls Probleme mit der Freistellung und Kostentragung auftreten. Eine Nachholung oder Bestätigung eines unwirksamen Beschlusses nach Rückkehr vom Seminar ist nicht wirksam. Nur dann, wenn der Dienststellenleiter bereits die Kostenübernahme verbindlich gegenüber dem Veranstalter erklärt hat, kann er sich im Nachhinein nicht mehr auf die Unwirksamkeit des Beschlusses berufen.
Eine wirksame Beschlussfassung setzt eine ordnungsgemäße Ladung unter Mitteilung der Tagesordnung voraus. Die Behandlung die Schulungsteilnahme unter dem Tagesordnungspunkt "Verschiedenes" wird von der Rechtsprechung nicht akzeptiert (BAG, Beschluss vom 28.10.1992 - 7 ABR 14/92). Der Tagesordnungspunkt bezüglich der Schulungsteilnahme sollte daher so präzise gefasst sein, dass sich erkennen lässt, welches Mitglied wann, wo zu welcher Schulungsveranstaltung entsendet werden soll.
Auch in dem Entsendebeschluss selber muss neben dem zu entsendenden Personalratsmitglied, der Zeitpunkt, die Dauer, der Ort, der Anbieter und das Thema Schulungsveranstaltung enthalten sein (VG Braunschweig, Beschluss vom 18.01.2007 – 9 B 1/07).
Mit dem – wirksamen, also ordnungsgemäß zu Stande gekommenen – Entsendebeschluss entsteht auf Seiten des Personalratsmitglieds eine Verpflichtung zur Teilnahme (BVerwG, Beschluss vom 07.12.1994 - 6 P 36.93), auf Seiten der Dienststelle eine solche zur Freistellung, wenn denn die Voraussetzungen im Übrigen gegeben sind. Dies ist insbesondere die Erforderlichkeit der Schulungsmaßnahme.

Der Entsendebeschluss des Personalrats ist dem Dienstellenleiter rechtzeitig mitzuteilen, damit dieser die Freistellung des Personalratsmitgliedes und die Kostenübernahme prüfen kann. Denn das an der Schulung teilnehmende Mitglied ist nicht bereits durch den Entsendebeschluss des Personalrats von seiner Arbeit in dieser Zeit frei gestellt, sondern erst mit der entsprechenden Freistellungserklärung des Dienststellenleiters. Die muss daher ausdrücklich beantragt werden. Bestandteile dieses Antrags auf Freistellung sind die grundlegenden Daten (wer, wann, wo, welche Veranstaltung, Kosten) und eine Begründung der personellen Auswahl sowie ggf. der Dauer der Maßnahme. Letztlich enthält der Antrag also den Inhalt des Beschlusses des Personalrats, ergänzt um eine Begründung und die Ausschreibung des Veranstalters.
Damit möglichst schnell Klarheit herrscht, sollte der Personalrat in dem Schreiben auch mitteilen, bis wann er eine Antwort auf seinen Antrag erwartet. Schweigt die Dienststellenleiteung, ist dies als Ablehnung zu verstehen. Der Personalrat kann also nicht von sich aus in dem Antragsschreiben bestimmen, dass er ein Schweigen als Zustimmung ansieht. Fährt das Personalratsmitglied ohne eine solche ausdrückliche Freistellungserklärung, wäre dies ein ungenehmigtes Arbeitsversäumnis mit entsprechenden rechtlichen Risiken. Zumindest aber lassen sich dann weder Kostenerstattung noch die Entgeltfortzahlung durchsetzen.
Reagiert die Dienststellenleitung nicht oder verweigert sie die Freistellung, muss der Personalrat die geeigneten rechtlichen Schritte zur Durchsetzung der Freistellung einleiten.

Dreh- und Angelpunkt ist die Erforderlichkeit des Seminarbesuchs und damit der Freistellung. Diese Erforderlichkeit hat drei Elemente: Das erste ist der Inhalt der Veranstaltung, das zweite der Anlass der Schulungsteilnahme und das Letzte eine persönliche Komponente.

Ob alle Elemente bei einer Schulungsveranstaltung gegeben sind, entscheidet zunächst der Personalrat. Er hat dabei einen gewissen Beurteilungsspielraum, der ähnlich ausgestaltet ist wie der des Betriebsrats. Danach muss der Personalrat bei der Beurteilung dieser Frage den Standpunkt eines mit den Verhältnissen vertrauten vernünftigen Dritten stellen und nicht nur nach subjektiven Wünschen über die Schulungsteilnahme entscheiden. (BAG vom 16.10.1986 - 6 ABR 14/84) Ein Recht zur Teilnahme besteht, wenn die Abwägung des eigenen Interesses an einer Teilnahme an der Veranstaltung mit dem des Dienstherrn an einer sparsamen Verwendung der öffentlichen Mittel einen Vorrang für das eigene Interesse feststellt.

Da es hier keine objektiv richtigen oder falschen Erwägungen gibt, gesteht ihm die Rechtsprechung durchaus auch ein Recht auf Irrtum zu: Er muss nur zum Zeitpunkt der Beschlussfassung die Teilnahme für erforderlich halten dürfen (OVG Berlin-Brandenburg, Beschluss vom 16.12.2014 - OVG 62 PV 14.12). Stellt sich im Nachhinein heraus, dass eine Schulung - etwa zu Thema "Gestaltung von Leistungslohn" - doch nicht erforderlich gewesen ist, weil die Tarifvertragsparteien die Option später aus dem Tarifvertrag wieder herausgenommen haben, ändert das nichts an der Erforderlichkeit der Teilnahme (BVerwG vom 14.6.2006 - 6 P 13.05).

Anders sieht es natürlich aus, wenn der Personalrat noch vor dem Schulungsbesuch Kenntnis davon erlangt, dass die Erforderlichkeit entfallen ist. In diesem Fall muss die Schulung storniert werden.

Gewichtet der Personalrat bei seiner Beschlussfassung über die Teilnahme die finanziellen Folgen nicht ausreichend, kann es passieren, dass zwar die Freistellung rechtmäßig ist, die Kosten aber nicht in voller Höhe von der Dienststelle getragen werden müssen. Hierfür kann die Verwaltung zwar keine verbindlichen Grenzen in Form von Pauschalbeträgen für Seminargebühren festlegen, die nicht überschritten werden dürfen. Die entstehenden Kosten müssen aber in einem angemessenen Verhältnis zur Leistung des Seminaranbieters stehen, was das OVG NRW bei einem gemeinnützigen gewerkschaftlichen Träger als gegeben voraussetzt. (OVG NRW vom 16.4.2008 - 1 A 280/07.PVB) Die Dienststelle muss auch dann die Kosten nur anteilig übernehmen, wenn die Schulungsinhalte nur zum Teil erforderlich waren. (BVerwG vom 14.6.2006 - 6 P 13.05)

Und wer ist jetzt der vernünftige Dritte, der den Maßstab für alles bildet? Im Zweifel die Richterin oder der Richter, die später einmal bei einem Streit mit der Sache befasst sind. Deren Anforderungen wird der Personalrat am Ehesten gerecht, wenn er zu allen drei Aspekten der Erforderlichkeit plausibel darstellen kann, warum er im konkreten Fall deren Vorliegen bejaht hat. Dabei kann der Personalrat sich auch an der gängigen Rechtsprechung zu diesem Thema orientieren, dies aber mit Vorsicht: Hier gibt es zum einen viele widersprüchliche Entscheidungen, die häufig ausschließlich an einer Kostenentlastung der Dienststellen orientiert sind, zum anderen beurteilt sich die Erforderlichkeit von Fall zu Fall anders. Was im Arbeitsamt in Iserlohn erforderlich ist, muss es in der Bundesanstalt für Arbeitsschutz und Arbeitsmedizin in Dortmund noch lange nicht sein.

Auf keinen Fall allerdings ist der Dienststellenleiter die "vernünftige" Instanz zur Beurteilung der Erforderlichkeit. Auch er ist interessengebunden. Seine Ablehnung einer Freistellung ist daher allenfalls Ausgangspunkt für Diskussionen oder Gerichtsverfahren, aber nicht "kraft Amtes" das letzte Wort.

Quintessenz. Es gibt keine objektiv feststehenden Kriterien für die Erforderlichkeit, wichtig ist die an den folgenden Elementen orientierte Argumentation des Personalrats.

Der Inhalt der Schulungsmaßnahme muss in erkennbarer Weise mit der Tätigkeit des Personalrats nach dem LPVG in Verbindung stehen und hierfür mehr als nur irgendwie nützlich oder hilfreich sein. Eine solche Erforderlichkeit kann grundsätzlich immer angenommen werden, wenn Inhalte des LPVG vermittelt werden. Hierbei handelt es sich um sogenanntes Grundlagenwissen, dessen Kenntnis für alle Mitglieder des Personalrats erforderlich ist. Ebenfalls zum Grundlagenwissen gehören aus dem allgemeinen Arbeitsrecht etwa der Kündigungsschutz, das Recht der Befristungen, persönlicher Arbeitsschutz oder Entgeltfortzahlungsrecht.

Daneben gibt es Schulungen zu spezielleren Themen wie etwa Datenschutzrecht, Suchtprävention oder die Aufstellung von Sozialplänen. Dabei handelt es sich um sogenannte Spezialschulungen, bei denen die Erforderlichkeit nicht ohne weiteres vorausgesetzt werden kann. Das BVerwG zählt hierzu auch Veranstaltungen, die der Vertiefung oder Erweiterung von bereits erworbenem Grundlagenwissen dienen, also etwa Seminare zur aktuellen Rechtsprechung im Bereich des Personalvertretungsrechts oder des Arbeitsrechts (BVerwG vom 11.07.2006 - 6 PB 8.06). Eine Schulung zum Thema "Sozialversicherungsrecht" etwa kann nur besucht werden, wenn es einen konkreten Anlass hierfür in der Dienststelle gibt (BAG vom 04.06.2003 - 7 ABR 42/02). Das müsste dann eine Maßnahme sein, bei der sich Dienststelle und Personalrat darauf geeinigt haben, die Betroffenen in diesen Fragen zu beraten.

Dies ist der Sinn der Unterscheidung zwischen Grundlagen- und Spezialschulungen: Erstere tragen die Erforderlichkeit sozusagen in sich, der Personalrat muss sie im Streitfall nicht gesondert belegen. Das Teilnahmerecht wird hier allenfalls auf der Ebene der persönlichen Erforderlichkeit eingeschränkt (z.B. weil das Personalratsmitglied bereits über die auf der Schulung vermittelten Kenntnisse verfügt). Bei Spezialschulungen dagegen muss sich der Personalrat sowohl hinsichtlich des Anlasses als auch der persönlichen Erforderlichkeit weiter gehende Gedanken machen.

Ausgesondert werden allerdings von Vornherein Schulungen, deren Inhalte unter keinem Gesichtspunkt erforderlich sein können. So ist es sicherlich interessant für die Auseinandersetzung im Personalrat oder mit den Kolleg*innen und spannend bei einem Konflikt mit der Dienststelle, wenn der Personalrat über die Hintergründe der unterschiedlichen Interessenvertretungsgremien in privater Wirtschaft, Kirche und im öffentlichen Dienst informiert ist. Es mag auch hilfreich sein, die Entwicklung von den ersten Betriebsvertretungen im 19. Jahrhundert bis zum modern verfassten Arbeitnehmerschutz nachvollziehen zu können. Aber: Die Arbeit im Personalrat lässt sich auch ohne die Kenntnisse machen.

Ähnlich verhält es sich mit Zusammenkünften von Mitgliedern verschiedener Personalräte ohne klare inhaltliche Ausrichtung, die allgemein dem Erfahrungs- und Meinungsaustausch dienen sollen. Auch die sind vielleicht nützlich, unter Umständen werden dort letztlich sogar Themen behandelt, die als erforderlich gelten können – dennoch sind sie es nicht, weil sich dies zum Zeitpunkt der Beschlussfassung im Personalrat noch gar nicht absehen ließ (Hierzu BVerwG vom 27.4.1979 – 6 P 89.78).

Einer Veranstaltung ist nicht anzusehen, ob sie in die Kategorie "erforderlich" fällt oder nicht. So kann etwa die Teilnahme an einem Sprachkurs erforderlich sein, wenn auf andere Weise die Kommunikation zwischen Personalrat und einem erheblichen Teil der Wählerschaft nicht mehr sicher zu stellen ist. Hier spielt also der Anlass, die Situation in der Dienststelle eine ausschlaggebende Rolle.

Zumindest bei den Spezialschulungen verlangt die Rechtsprechung eine Veranlassung durch die Situation in der Dienststelle (BVerwG vom 27.4.1979 – 6 P 45.78). Die Verwertung der gewonnenen Kenntnisse muss also möglich sein. Grundsätzlich richtet sich die Erforderlichkeit hier also nach den konkreten Vorgängen in der Dienststelle – und damit natürlich auch nach den Initiativen, die der Personalrat selber ergreift. Will er im Rahmen seiner Initiativrechte aus § 66 Abs. 4 LPVG NW etwa die Einrichtung von Arbeitszeitkonten vorschlagen, schafft er hierdurch selber die Erforderlichkeit der Teilnahme an einer entsprechenden Schulungsmaßnahme zum Thema "Arbeitszeitgestaltung".

Unabhängig von einem aktuellen Anlass ist die Teilnahme von Schulungen im Bereich des Arbeitsschutzes wegen der hier vorhandenen ständigen Aufgaben des Personalrats immer erforderlich - allerdings im Unterschied zu den Grundlagenschulungen nur für diejenigen Mitglieder des Personalrats, die mit dem Thema auch befasst sind (BVerwG vom 14.6.2006 - 6 P 13.05).

Die Notwendigkeit einer aktuellen Verwertbarkeit besteht in noch höherem Maße, wenn die Dienstelle keine Haushaltsmittel mehr für die Schulungsmaßnahmen hat. Hier verlangt das BVerwG sogar, dass die Schulung unaufschiebbar ist (BVerwG vom 26.02.2003 - 6 P 9.02). Die Beurteilung, ob das wirklich so ist, kann wiederum nur der Personalrat treffen: Er muss klären, ob die Wahrnehmung der Mitbestimmungsrechte zur Not auch ohne das in der Veranstaltung zu erwerbende Wissen - etwa durch Änderung der Zuständigkeiten im Personalrat - möglich ist. Ist nachvollziehbar, dass auch auf diesem Wege die erforderlichen Kenntnisse nicht zu mobilisieren sind, ist die Schulung unaufschiebbar. Das wird am Besten dadurch dokumentiert, dass der Personalrat sich dann nicht auf inhaltliche Gespräche zu dem maßgeblichen Thema mit der Dienststelle einlässt. Andernfalls signalisiert er, dass es zur Not auch ohne Schulung geht.

Anders ausgedrückt: Der konkrete betriebliche Anlass ist bei den Grundlagenschulungen die Mitgliedschaft im Personalrat und dessen Aufgabenstellung, etwa im Bereich der personellen Maßnahmen, der Überwachung von Vorschriften usw.. Deshalb besteht für alle Mitglieder des Personalrats das Erfordernis, in den Grundzügen des Personalvertretungsrechts, des Arbeitsvertragsrechts bzw. Beamtenrechts soweit sie Vertreter der entsprechenden Gruppen sind, des Kündigungsschutzrechts und der weiteren wesentlichen gesetzlichen Grundlagen des gesetzlichen und tariflichen Arbeitsrechts geschult zu werden (BVerwG vom 14.6.2006 - 6 P 13.05). Zu den tariflichen Grundlagen gehört insbesondere eine intensive Einführung in den TVöD/TV-L, die durchaus auch fünf Tage dauern kann (OVG NRW vom 16.04.2008 - 1 A 4630.06 PVB).

Diese Erforderlichkeit besteht auch dann, wenn die Amtszeit nicht mehr allzu lange dauert und für die Dienststelle nicht plausibel ist, wann die zu erwerbenden Kenntnisse noch eingesetzt werden können. Für die Schulung von Betriebsräten gab es in der Vergangenheit eine Rechtsprechung des BAG, die in diesen Fällen eine besondere Darlegung der Erforderlichkeit verlangte. Die hat der zuständige Senat aber inzwischen ausdrücklich aufgegeben (BAG vom 07.05.2008 - 7 ABR 90/07 und BAG, Beschluss vom 17.11.2010 - 7 ABR 113/079), weshalb sie auch im Bereich des Personalvertretungsrechts keine Rolle mehr spielen dürfte.

Problematisch ist immer wieder die Teilnahme an Veranstaltungen, die die innere Organisation des Personalrats betreffen. An vorderster Stelle steht hier das Thema "Rhetorik". Hierzu hat sich das BVerwG bereits sehr früh deutlich positioniert und diese Schulung nicht für erforderlich gehalten (BVerwG vom 27.4.1979 – 6 P 36.78). Damit befand es sich im Einklang mit der früheren Rechtsprechung des BAG zum BetrVG, das sich zunächst ähnlich abweisend geäußert hat, inzwischen aber die Auffassung vertritt, dass auch die Rhetorikschulung eines Betriebsratsmitglieds erforderlich im Sinne des § 37 Abs. 6 BetrVG sein kann. Dafür ist dann aber im Einzelfall darzulegen, dass es genau die dort vermittelten Kenntnisse benötigt, damit der Betriebsrat seine gesetzlichen Aufgaben Sach- und Fachgerecht wahrnehmen kann (BAG, Beschluss vom 12.01.2011 – 7 ABR 94/09).

Ob sich das BVerwG dem anschließen wird, bleibt abzuwarten. Schließlich haben sich auch die ersten Instanzgerichte hier bewegt und eine Teilnahme an einer Veranstaltung zum Thema "betriebliche Öffentlichkeitsarbeit" für möglich gehalten (VG Köln 23.6.1997 - 34 K 10183/96.PVL).

Immer aber kommt es darauf, dass der Personalrat konkret den Bezug zu den Entwicklungen und Anforderungen der eigenen Dienststelle herstellt. Mit Ausnahme der Grundlagenschulungen sind diese schließlich der einzige Maßstab für die Erforderlichkeit einer Schulungsteilnahme.

Nur wenn das zu entsendende Mitglied die Schulung benötigt, ist die Erforderlichkeit gegeben. Diese subjektive Erforderlichkeit setzt voraus, dass das zu entsendende Personalratsmitglied ein Schulungsbedürfnis in dem Themenbereich hat, der Inhalt der Schulung ist. Das betrifft sowohl Spezial- als auch Grundlagenschulungen zum allgemeinen Arbeitsrecht (BVerwG vom 22.07.1982 - 6 P 42.19). Das zu entsendende Mitglied darf also bislang nicht über die Kenntnisse verfügen, die auf der Veranstaltung vermittelt werden und muss mit entsprechenden Themen auch im Rahmen seiner Arbeit im Gremium befasst sein (BVerwG 27.04.1979 – 6 P 30.78, ZBR 1979, 378, PersV 81,29). Daher ist die Grundlagenschulung zum Thema "Beamtenrecht" für alle Vertreter*innen dieser Gruppe erforderlich, die zum Thema "Arbeitsrecht" für die anderen.

Da die Rechtsprechung im Bereich des Grundlagenwissens bereits "Grundzüge" als Wissensbasis für ausreichend hält, sperrt jede Schulung, die entsprechende Themen auch nur am Rande berührt hat, jede weitere Grundlagenschulung hierzu. Wenn also auf der Veranstaltung "Einführung in das Personalvertretungsrecht" bereits das Thema "Mitbestimmung bei Kündigungen" auf der Tagesordnung gestanden hat, kann eine weitere Schulung, die diesen Aspekt auch nur am Rande berührt, nur noch als Spezialschulung erforderlich sein. Die Teilnahme daran setzt also einen aktuellen Anlass und die Befassung des zu schulenden Mitglieds mit dem Thema voraus - und natürlich, dass die Kenntnisse in der erforderlichen Tiefe noch nicht vorhanden sind. (BVerwG vom 14.6.2006 - 6 P 13.05)

Spezielles Wissen etwa über die gesetzlichen Anforderungen an Arbeitsstätten oder gefährliche Arbeitsstoffe brauchen diejenigen, die für derartige Themen nach der internen Arbeitsverteilung im Personalrat auch zuständig sind.

Eine weitere Einschränkung besteht dahin gehend, dass das entsprechende Wissen auch bei keinem anderen Mitglied im Gremium bereits vorhanden sein darf. (BVerwG vom 22.07.1982 - 6 P 42.79)

Mitglieder, die bereits über langjährige Erfahrung als Mitglied im Personalrat verfügen, werden in aller Regel über das Wissen verfügen, das auf einer Grundlagenschulung vermittelt wird. In diesen Fällen müsste auch die Erforderlichkeit der Teilnahme an einer solchen besonders begründet werden. Anders dagegen, wenn dieses Mitglied an einer weiterführenden oder vertiefenden Veranstaltung teilnehmen will. Dann besteht selbst bei einer vorangegangenen Teilnahme an einer Grundlagenschulung kein Anlass, die Erforderlichkeit in Zweifel zu ziehen. (OVG Niedersachsen vom 21.05.1997 - 17 L 2371/96) Auch muss aber die weitere Voraussetzung gegeben sein, dass das betreffende Mitglied andernfalls seine Aufgaben nicht ordnungsgemäß wahrnehmen kann. (BVerwG vom 23.4.1991 6 P 19.89)

Häufig wird es so sein, dass von mehreren Themen auf einer Veranstaltung die einen als erforderlich anzusehen sind, andere dagegen nicht. Das BVerwG (BVerwG 14. Juni 2006 - 6 P 13.05) sieht in diesem Fall die Dienststelle nur zur Zahlung derjenigen Anteile verpflichtet, die erforderliche Inhalte vermittelt haben. Das wird insbesondere dann zu Problemen führen, wenn eine Grundlagenschulung sowohl arbeits- als auch beamtenrechtliche Grundlagen enthält. Deren Kenntnis ist immer nur für die Vertreter*innen der Beamt*innen bzw. Angestellten erforderlich.

Der Personalrat muss daher bei seiner Beschlussfassung sehr genau prüfen, ob in dem Schulungsprogramm Themen enthalten sind, die das zu entsendende Mitglied entweder nicht in seinem Alltag benötigt oder die schon bei anderen von ihm besuchten Seminaren behandelt worden sind.

Alle Voraussetzungen für die Teilnahme an Schulungsveranstaltungen müssen für freigestellte wie für nicht freigestellte Mitglieder des Personalrats gegeben sein. Der Umstand, dass aufgrund einer Freistellung gem. § 46 Abs. 4 BPersVG sowieso keine Arbeitspflicht besteht, erleichtert also nicht den Schulungsbesuch.

Auch Ersatzmitglieder können gem. § 42 Abs. 5 LPVG NW an Schulungsveranstaltungen teilnehmen, wenn sie regelmäßig zu Sitzungen hinzugezogen werden. Was dabei unter regelmäßig zu verstehen ist, kann dem Runderlass des. Ministeriums für Inneres und Kommunales - 25-42.05.05 v. 14.3.2013 unter Ziffer 11.2 entnommen werden. Dort steht:

„Regelmäßig bedeutet nicht die wiederholte Heranziehung nach einem bestimmten Ordnungsschema, vielmehr genügt eine Häufigkeit, die über eine nur gelegentliche Heranziehung hinausgeht“.

"Regelmäßig" meint hier also "häufig". Regelmäßig ist auch auf der Sitzung, wer nur einmal im Jahr kommen muss. Daraus entsteht jedoch noch kein Schulungsanspruch. Anders verhält es sich mit Ersatzmitgliedern, die in der Vergangenheit nur sporadisch zur Sitzung kommen mussten, bei denen sich diese Frequenz aber erkennbar erhöht, weil die vor ihnen platzierten Ersatzmitglieder, die bislang häufig auf Sitzungen waren, in den Personalrat nachgerückt sind. Sie müssen selbstverständlich an Schulungen teilnehmen können, damit sie die vor ihnen liegende Arbeit bewältigen können.

Dem LPVG NW ist keinerlei Hinweis darauf zu entnehmen, welchen Umfang die Freistellung haben kann. Als Maßstab kann daher nur eine sehr allgemeine Formel heran gezogen werden: Die Freistellung kann so lange dauern, wie erforderlich ist, um den Lernstoff zu bewältigen. Das mag sich nichtssagend anhören, enthält aber eine wichtige Informationen: Es gibt keine objektive Begrenzung der Freistellungsdauer.

Alle Bemühungen, eine allgemein gültige Grenze für die Dauer der Freistellung zu definieren, sind zum Scheitern verurteilt. Ob das Thema "Grundlagen des Personalvertretungsrechts" in drei, fünf oder zehn Tagen abzuhandeln ist, hängt von vielen verschiedenen Faktoren – unter anderem auch dem Vorwissen der Teilnehmehmenden – ab. Daher gibt es keine schematische Obergrenze etwa von fünf Wochentagen für eine Grundlagenschulung zur Personalratsarbeit (BVerwG 14.11.1990 - 6 P 4.89). Gerade Grundlagenschulungen müssen umfangreiche Kenntnisse vermitteln, was sich bei Teilnehmehmenden ohne Vorkenntnisse nicht in fünf Wochentagen realisieren lässt. Entscheidend ist, dass es dabei nicht zu thematischen Überschneidungen kommt, also etwa die materiellen Mitbestimmungsrechte oder der Aufbau des Personalvertretungsrechts mehrfach behandelt wird. Wird diese Regel eingehalten, kann sich die Grundlagenschulung auch über zwei Wochen erstrecken. (BVerwG 9.7.2007 – 6 P 9.06) Solche Überschneidungen kommen in der Regel nicht vor, wenn die Kurse beim selben Bildungsträger, also insbesondere dem DGB-Bildungswerk NRW e.V.  belegt werden, der auf diesen Zusammenhang in der Programmgestaltung achtet.

Sobald es über den Bereich der Grundlagenschulung hinaus geht, weiß die Rechtsprechung sich in Bezug auf die Dauer der Veranstaltungen nur allgemein damit zu helfen, dass sie einen undurchschaubaren "Verhältnismäßigkeitsgrundsatz" einführt. Damit können dann zusätzlich zu Erforderlichkeit auch sachfremde Erwägungen – wie etwa die Notwendigkeit einer sparsamen Haushaltsführung – mit berücksichtigt werden (BVerwG 14.11.1990 - 6 P 4.89). Dass es hierbei nicht um objektive Erkenntnisse geht, die dem Personalrat vor Durchführung der Schulung zur Verfügung stehen, ist offenkundig. Wichtig ist daher ein anderer Hinweis: Wenn die Veranstaltung länger dauert, bedarf dies der spezifischen Begründung.

Da Gerichte wie auch Dienststellenleitungen in der Frage der Schulungsdauer vor dem selben Problem stehen wie der Personalrat und letztlich auch auf diese in der Rechtsprechung entwickelten Denkmuster zurückgreifen, ist der Personalrat gut beraten, bei längeren Veranstaltungen immer diese "spezifische Begründung" abzuliefern. Die kann z.B. darin bestehen, dass andere Veranstaltungen auf dem Markt überhaupt nicht angeboten werden oder auch bei Schulungen zu Spezialthemen in einer besonderen Schwierigkeit der Materie und der Anforderung an das teilnehmende Mitglied, im Anschluss an die Schulung die übrigen Mitglieder auf einen gemeinsamen Wissenstand zu bringen. Der Grund sollte bereits im Schreiben zur Beantragung der Freistellung enthalten sein.

Der Anspruch auf Freistellung ist auf die Dauer der persönlichen Arbeitszeit begrenzt. Wenn etwa Reisezeiten anfallen, die außerhalb der persönlichen Arbeitszeit liegen oder sogar bei Teilzeitbeschäftigten ein Teil der Veranstaltung in die eigene Freizeit fällt, besteht dafür kein Anspruch auf entsprechenden Freizeitausgleich. (BVerwG vom 23.10.1980 - 2 C 43.78)

Diese Rechtsprechung ist für den Bereich der Betriebsverfassung durch den EuGH bestätigt worden. (EuGH vom 06.02.1995 - Rechtssache C 457/93) Das BAG hat diese Diskriminierung damit gerechtfertigt, dass dadurch die Unabhängigkeit der Betriebsräte gesichert wird (BAG vom 05.03.1997 - 7 AZR 581/92) und so das vom EuGH geforderte sozialpolitische Ziel der Ungleichbehandlung formuliert. Dass dies nur ein Ziel des Gerichts, nicht aber des Gesetzgebers war, hat dieser durch die Novelle des BetrVG im Jahr 2001 klar gestellt. Seit dem haben teilzeitbeschäftigte Betriebsratsmitglieder sogar ausdrücklich einen Ausgleichsanspruch zugesprochen bekommen.

Damit hat sich allerdings die Situation für die Personalräte eher verschlechtert: Da die Rechtsvorschriften zur Schulungsteilnahme sich jetzt gerade in dieser Frage von einander unterscheiden, wird kein Gericht mehr § 42 Abs. 5 LPVG NW in dieser Frage anders auslegen als das BVerwG. Um diese Situation zu bereinigen, ist eine Gesetzesänderung erforderlich. Bis dahin gilt: Kein Freizeitausgleich für Freizeitopfer während der Schulung.

Ebenfalls eine Frage der Verhältnismäßigkeit ist die Berücksichtigung der dienstlichen Belange, also die Beurteilung, ob das teilnehmende Mitglied in dieser Zeit entbehrlich ist. Zwar findet sich dieser Hinweis nicht ausdrücklich im Gesetz, aber schon aus Gründen der Kollegialität empfiehlt es sich, hierauf zu achten. Im Übrigen wird die Dienststellenleitung die Freistellung verweigern, wenn sie hier Probleme sieht – auch wenn sie es nicht ausdrücklich sagt.

Allerdings stehen dienstliche Belange nicht schon dann entgegen, wenn in der fraglichen Zeit auch generell "normale" Arbeit anfällt – grundsätzlich ist schließlich davon auszugehen, dass das immer der Fall ist. Schließlich ist es Sache der entsprechenden Körperschaft, die Personalausstattung so zu bemessen, dass auch gesetzliche Verpflichtungen wie die Teilnahme an Schulungsveranstaltungen für die Personalratsarbeit erfüllt werden können. Schließlich muss es auch immer möglich sein, eine/n Mitarbeiter*in zu ersetzen, die/der sein/ihr Fehlen langfristig angekündigt hat. Andernfalls würde jede krankheitsbedingte Abwesenheit die Dienststelle lahm legen. Dienstliche Belange können daher nur dann einer Schulung entgegen stehen, wenn es in dieser Zeit immer zu einer erheblich höheren Arbeitsbelastung kommt als im Regelfall.

Kommt die Dienststellenleitung dem Antrag auf Freistellung eines Mitglieds für die Schulungsmaßnahme nicht nach und helfen auch Verhandlungen nicht weiter, muss ein verwaltungsgerichtliches Beschlussverfahren zur Feststellung der Verpflichtung zur Freistellung eingeleitet werden. (BVerwG 7.12.94 – 6 P 36.93) Da dies jedoch in der Regel nicht vor Beginn der Maßnahme abgeschlossen ist, sollte zusätzlich versucht werden, eine schnelle Klärung mittels einstweiliger Verfügung herbeizuführen. In einzelnen Fällen ist dies schon geglückt. (z.B. VG Köln vom 08.01.1998 - 33 L 4426/97.PVB. Ähnlich auch OVG Münster vom 14.10.1991 - 1 V 1690/91.PVL und VG Hamburg, 17.11.95 - 1 VG FL11/95)

Der Personalrat beschließt, das Personalratsmitglied … (Name)
zu der Schulungsveranstaltung … (Titel der Veranstaltung)
des ... (Name des Veranstalters)
vom ... bis zum … (Datum)
in … (Ort der Veranstaltung)
gem. § 42 Abs. 5 LPVG NW zu entsenden.
Die Kosten der Schulung betragen…€ zzgl. Kosten für Unterkunft und Verpflegung.
Als Ersatzteilnehmer`*in wird vorsorglich benannt … (Name).
Die Schulung vermittelt Kenntnisse, die für die Arbeit des Personalrats gem. § 42 Abs. 5 LPVG NW erforderlich sind.

An die Dienststellenleitung
(Name/Adresse der Dienststelle)

Schulungsveranstaltung gem. § 42 Abs. 5 LPVG NW

Sehr geehrte Damen und Herren,

der Personalrat hat auf seiner Sitzung am … (Datum) beschlossen,
das Personalratsmitglied … (Name)
zu der Schulungsveranstaltung … (Titel der Veranstaltung)
des ... (Name des Veranstalters)
vom … bis … (Datum)
in ... (Ort der Veranstaltung)
zu entsenden.
Die Seminarkosten betragen … € zzgl. Kosten für Unterkunft und Verpflegung. Die weiteren Einzelheiten entnehmen Sie bitte der beiliegenden Ausschreibung.
Vorsorglich hat der Personalrat im Falle der Verhinderung als Ersatzteilnehmer*in … (Name) benannt.
Die Schulung vermittelt Kenntnisse, die für die Arbeit des Personalrats erforderlich sind. Nach § 42 Abs. 5 i.V.m. § 40 Abs. 1 LPVG NW ist die Dienststelle verpflichtet, das Arbeitsentgelt während der Seminarzeit fortzuzahlen und die Kosten der Schulung zu tragen.

Ort, Datum   Unterschrift Vorsitzende/r des Personalrats