JAV EVANG. KIRCHE

Die Mitarbeitervertretung entscheidet ohne Einflussnahme von außen darüber, zu welchen Veranstaltungen und damit auch zu welchen Veranstaltern sie ihre Mitglieder der Jugend- und Auszubildendenvertretung entsendet. Entsprechend den für Betriebsräte gültigen Bestimmungen, wie sie durch die Rechtsprechung präzisiert worden sind, hat sie in beiden Fragen einen Beurteilungsspielraum, muss also nicht immer die billigsten Angebote wählen. (BAG vom 16.10.1986 - 6 ABR 14/84). Maßstab ist vielmehr vor allem die inhaltliche Qualität. Das Bundesverwaltungsgericht gesteht allerdings den gewerkschaftlichen Anbietern grundsätzlich ungeprüft zu, dass sie die Gewähr für eine in jeder Hinsicht ordnungsgemäße Durchführung der Veranstaltung bieten. (So das BVerwG am 27.4.1979 – 6 P 45.78 BVerwGE 58, 54) Einer solchen Beurteilung dürfte sich auch die kirchliche Schlichtungsstelle nicht ohne Weiteres verschließen können.

Alle gesetzlichen Anforderungen an die Schulungsteilnahme gelten unabhängig davon, ob ein Mitglied der Mitarbeitervertretung generell gem. § 49 Abs. 4 in Verbindung mit § 20 MVG freigestellt ist oder nicht. Die Freistellung soll die Erfüllung Mandatspflichten ermöglichen, nicht aber die Teilnahme an nicht erforderlichen Seminaren. (BAG vom 21.07.1978 - 6 AZR 561/75)

Der Anspruch auf Freistellung für die Teilnahme an erforderlichen Schulungsmaßnahmen ist auf insgesamt vier Wochen je Amtszeit begrenzt – unabhängig von deren Länge. Der Anspruch besteht also in ganzer Länge auch für Mitglied der Jugend- und Auszubildendenvertretung, die erst im Laufe der Wahlperiode nachrücken.

Ob die vier Wochen gleichmäßig auf die Amtszeit verteilt werden oder ob mehrere Wochen für eine zusammenhängende Schulung verwendet werden, ist durch das MVG offen gelassen und damit ausschließlich eine Frage der Notwendigkeiten in der Dienststelle. Dieser Konflikt muss also im Einzelfall ausgetragen werden. Wird das Thema zu einem Dauerbrenner, empfiehlt sich – wie in § 19 Abs. 3 MVG vorgesehen – der Abschluss einer Dienstvereinbarung, in der dann die Verteilung der Freistellungen vorgenommen wird.

Die Freistellung für eine Schulungsteilnahme setzt einen Beschluss der Mitarbeitervertretung voraus. Ohne diesen ist die Teilnahme an der Veranstaltung von Vornherein ausgeschlossen. Die Formalien der Beschlussfassung – insbesondere die ordnungsgemäße Ladung mit Tagesordnung und die Beschlussfähigkeit im Gremium - können hier als bekannt voraus gesetzt werden.

Gibt es in diesem Bereich Mängel, muss die Dienststelle nichts bezahlen – weder das Entgelt für die Zeit, noch die Seminarkosten bei erforderlichen Veranstaltungen. Allerdings hat die Arbeitsversäumnis während der Schulungsmaßnahme keine weiter gehenden arbeitsrechtlichen Konsequenzen, ist insbesondere keine Arbeitsverweigerung, weil die Dienststelle immer vorher der Freistellung zugestimmt hat.

Der Beschluss muss allerdings vor dem Seminar gefasst werden – eine Nachholung ist nach der Rechtsprechung des BAG nicht zulässig, kann also einen Fehler nicht heilen. (BAG vom 8.3.00 - 7 ABR 11/98)

Voraus geht dem Beschluss ein Antrag der Jugend- und Auszubildendenvertretung an die Mitarbeitervertretung, damit diese sich überhaupt mit der Sache befasst.

Der Beschluss über die Teilnahme – oder besser: die beschlossene Teilnahme selber – muss dem Dienststellenleiter mitgeteilt werden, weil die Freistellung nur dann verbindlich ist, wenn dieser sie gewährt, ihr also zustimmt. Ohne eine solche Zustimmung ist die Teilnahme an einer Veranstaltung von Vornherein unzulässig. Die Mitarbeitervertretung beantragt also die Freistellung für das betreffende Mitglied. Der Dienststellenleiter darf die Zustimmung nur dann verweigern, wenn er dienstliche Notwendigkeiten für nicht hinreichend beachtet hält.

Solche dienstlichen Notwendigkeiten müssen immer besondere Konstellationen sein. Ein allgemein vorhandener Personalmangel ist dies nicht. Eine solche besondere Konstellation könnte in der Praxis allenfalls sein, dass das Mitglied der Mitarbeitervertretung ausgerechnet während einer Zeit zur Schulung fahren will, während der alle denkbaren Vertreter sich im Erholungsurlaub befinden. Eine wohl eher theoretische Konstellation, das die Mitarbeitervertretung auf solche Probleme selber achten wird.

Wichtig ist aber, den Entsendungsbeschluss so rechtzeitig mitzuteilen dass ein Konflikt um die Teilnahme überhaupt noch ausgetragen werden kann.

Die Veranstaltung muss Kenntnisse vermitteln, die für die Arbeit der Mitglieder der Jugend- und Auszubildendenvertretung erforderlich sind. Diese Erforderlichkeit richtet sich nach den konkreten Verhältnissen vor Ort. Sie ist jeweils konkret zu beurteilen. Dass andere an der jeweiligen Veranstaltung haben teilnehmen können heißt nicht, dass die Erforderlichkeit für alle besteht.

Eine Veranstaltung "Aufgaben der Mitglieder der Jugend- und Auszubildendenvertretung" etwa ist sicherlich in der Regel für alle erforderlich - wenn sie nicht schon seit Längerem in diesem Gremium tätig sind und daher über entsprechendes Wissen verfügen oder aber sogar entsprechende Schulungen bereits besucht haben.

Neben solchen praktisch immer erforderlichen "Grundlagenschulungen" muss das Erfordernis von spezielleren Schulungen - etwa Jugendarbeitsschutzgesetz - davon abhängig gemacht werden, ob sich entsprechende Probleme konkret vor Ort stellen. Werden gar keine Jugendlichen beschäftigt, besteht auch kein Erfordernis zur Teilnahme an einer solchen Veranstaltung.

Die Erforderlichkeit hat drei Elemente: Das erste ist der Inhalt der Veranstaltung, das zweite der Anlass der Schulungsteilnahme und das Letzte eine persönliche Komponente.

Ob alle Elemente bei einer Veranstaltung gegeben sind, beurteilt zunächst die Mitarbeitervertretung. Sie hat dabei einen gewissen Beurteilungsspielraum. Der ist ähnlich ausgestaltet wie der des Betriebsrats. Da jedoch die Mitarbeitervertretung die Mitglieder der Jugend- und Auszubildendenvertretung nicht selber freistellen kann, wenn sie die Erforderlichkeit für gegeben hält, sondern immer der Zustimmung durch den Dienststellenleiter bedarf, sind die Rechtsprechung zum Schulungsanspruch für Betriebsräte und entsprechende Kommentierungen nur insoweit hilfreich, als sie der Mitarbeitervertretung argumentativ den Rücken stärken können. Wie ein entsprechendes Schlichtungsverfahren ausgeht, ist kaum zu prognostizieren.

Das Bundesarbeitsgericht verlangt vom Betriebsrat, sich bei der Beurteilung der Erforderlichkeit auf den Standpunkt eines mit den Verhältnissen vertrauten vernünftigen Dritten zu stellen und nicht nur nach subjektiven Wünschen über die Schulungsteilnahme entscheiden. (BAG vom 16.10.1986 - 6 ABR 14/84) Dieser vernünftige Dritte ist eine Instanz, die niemand wirklich zu beschreiben weiß. Meist verbirgt sich dahinter einfach ein Richter in Argumentationsnöten. Es ist aber auf keinen Fall der Dienststellenleiter. Da es keine objektiv feststellbare Erforderlichkeit gibt, hilft eigentlich nur die Orientierung an den drei genannten Kriterien "Inhalt", "Anlass" und "persönliche Aspekte", die im Folgenden genauer beschrieben werden.

Der Inhalt der Schulungsmaßnahme muss in erkennbarer Weise mit der Tätigkeit der Jugend- und Auszubildendenvertretung nach dem MVG in Verbindung stehen und hierfür mehr als nur irgendwie nützlich oder hilfreich sein. Eine solche Erforderlichkeit kann grundsätzlich immer angenommen werden, wenn die Aufgaben Mitglied der Jugend- und Auszubildendenvertretung oder das Berufsausbildungsrecht Themen der Veranstaltung sind. Hierbei handelt es sich um sogenanntes Grundlagenwissen, dessen Kenntnis immer erforderlich ist. Daneben gibt es Schulungen zu spezielleren Themen wie etwa Suchtprävention für Jugendliche oder auch kirchliches Arbeitsrecht, bei denen die Erforderlichkeit nicht ohne Weiteres vorausgesetzt werden kann. Dies ist der Sinn der Unterscheidung zwischen Grundlagen- und Spezialschulungen: Erstere tragen die Erforderlichkeit sozusagen in sich, das Teilnahmerecht wird hier allenfalls auf der Ebene der persönlichen Erforderlichkeit eingeschränkt. Bei Spezialschulungen dagegen muss ein besonderer Anlass für die Teilnahme vorhanden sein.

Ausgesondert werden allerdings von Vornherein Schulungen, deren Inhalte unter keinem Gesichtspunkt erforderlich sein können. Dies betrifft insbesondere reine Mitarbeitervertretungsschulungen, also solche, die sich etwa mit dem Mitwirkungsrechten gem. § 40 MVG befassen. Diese Rechte stehen nur der Mitarbeitervertretung, nicht aber der Jugend- und Auszubildendenvertretung zu, daher ist auch eine entsprechender Schulungsbesuch für letztere nicht erforderlich.

Allerdings ist nicht jeder Veranstaltung unmittelbar anzusehen, ob sie in die Kategorie "erforderlich" fällt oder nicht. So kann etwa die Teilnahme an einem Sprachkurs erforderlich sein, wenn auf andere Weise die Kommunikation zwischen mit einem erheblichen Teil der vertretenen Beschäftigten nicht mehr sicher zu stellen ist. Hier spielt also der Anlass, die Situation in der Dienststelle eine Ausschlag gebende Rolle.

Bei Spezialschulungen muss für die Teilnahme ein Anlass durch die Situation in der Dienststelle bestehen. Die Verwertung der gewonnenen Kenntnisse muss also zeitnah möglich sein. Die Auswirkung der Fusion von Krankenhäusern auf die Ausbildungsplätze ist als Schulungsthema nur dann erforderlich, wenn eine solche ansteht oder gerade statt findet. Steht sie nicht zur Debatte, ist auch eine entsprechende Schulungsteilnahme nicht erforderlich. Die richtet sich hier also nach den konkreten Vorgängen in der Dienststelle.

Keine Hürde kann der konkrete Anlass für die oben beschriebenen Grundlagenschulungen sein. Kenntnisse der durch die MVG vorgegebenen eigenen Aufgabenstellung sind für jedes Mitglied der Jugend- und Auszubildendenvertretung erforderlich, weil es sonst das Amt überhaupt nicht ausüben kann. Anders ausgedrückt: Der konkrete Anlass in der Dienststelle ist die Übernahme des Mandats. Das ist auch so, wenn die Amtszeit nicht mehr allzu lange dauert und für den Arbeitgeber nicht plausibel ist, wann die zu erwerbenden Kenntnisse noch eingesetzt werden können. Für die Schulung von Betriebsräten gab es in der Vergangenheit eine Rechtsprechung des BAG, die in diesen Fällen eine besondere Darlegung der Erforderlichkeit verlangte. Die hat der zuständige Senat aber inzwischen ausdrücklich aufgegeben (BAG vom 7.5.2008 - 7 ABR 90/07), weshalb sie auch im Bereich der kirchlichen Jugend- und Auszubildendenvertretung keine Rolle mehr spielen wird.

Problematisch ist immer wieder die Teilnahme an Veranstaltungen, die die generelle Befähigung zur Amtsführung betreffen. An vorderster Stelle steht hier das Thema "Rhetorik". Zu deren Erforderlichkeit haben sich das BVerwG und das BAG in der Tendenz eher ablehnend geäußert. Wenn sich dies auch in jüngerer Zeit etwas entschärft hat, so besteht doch bislang wenig Hoffnung, dass dies auch von den Dienststellenleitern wahrgenommen wird. Äußerungen der Schlichtungsstellen hierzu sind nicht bekannt.

Das Mitglied der Jugend- und Auszubildendenvertretung darf nicht schon vor der Schulungsteilnahme über die dort zu vermittelnden Kenntnisse verfügen und muss mit entsprechenden Themen auch im Rahmen seiner Arbeit befasst sein. Spezielles Wissen etwa über die gesetzlichen Anforderungen an Arbeitsstätten oder gefährliche Arbeitsstoffe brauchen nur diejenigen, die für derartige Themen nach der internen Arbeitsverteilung in der Jugend- und Auszubildendenvertretung auch zuständig sind.

Mitglieder, die bereits über lange Erfahrung in der Ausübung des Mandats verfügen, werden in aller Regel das Wissen, das auf einer Grundlagenschulung vermittelt wird, bereits haben. In diesen Fällen müsste auch die Erforderlichkeit der Teilnahme an einer solchen besonders begründet werden. Anders liegt der Fall dagegen, wenn es sich um eine weiterführende oder vertiefende Veranstaltung handelt. Dann besteht selbst bei einer vorangegangenen Teilnahme an einer Grundlagenschulung kein Anlass, die Erforderlichkeit in Zweifel zu ziehen. (OVG Lüneburg vom 21.5.1997, ZfPR 98, 13), wenn das Mitglied andernfalls die Aufgaben nicht ordnungsgemäß wahrnehmen kann.

Die persönliche Erforderlichkeit besteht auch dann, wenn es theoretisch möglich wäre, sich das zu vermittelnde Wissen auch auf anderem Wege – etwa durch Lesen entsprechender Literatur oder durch Anzapfen des Wissens von Mitgliedern der Mitarbeitervertretung – zu verschaffen. Beides sind eher theoretische Möglichkeiten, die weder die gleiche Effizienz wie eine didaktisch aufgebaute Schulungsveranstaltung haben noch eine wirkliche Zeiteinsparung versprechen. Auf diesem Weg lassen sich allenfalls Einzelfragen klären, nicht aber komplexe Zusammenhänge erfassen.

Häufig wird es so sein, dass von mehreren Themen auf einer Veranstaltung die einen als erforderlich anzusehen sind, andere dagegen nicht. Im Anschluss an die Rechtsprechung des BAG (BAG vom 28.05.1976 - 1 AZR 116/74) kann die gesamte Veranstaltung dann als erforderlich angesehen werden, wenn dies für den zeitlich überwiegenden Teil zutrifft. Ob das so ist, muss die Mitarbeitervertretung wiederum bei ihrer Beschlussfassung – aus der Sicht des schon zitierten vernünftigen Dritten – beurteilen. Im Zweifel darf sie es nicht einfach vermuten, sondern muss sich beim Veranstalter informieren.

Bei der zeitlichen Disposition der Veranstaltung müssen Mitarbeitervertretung Jugend- und Auszubildendenvertretung darauf achten, ob die Freistellung noch mit den dienstlichen Anforderungen in Übereinstimmung zu bringen ist. Dabei ist allerdings kein enger Maßstab anzulegen. Der Dienststellenleiter ist verpflichtet, alle Möglichkeiten auszuschöpfen, um einen geordneten Betrieb auch ohne abwesende Mandatsträger aufrecht zu erhalten. Bei angekündigten Abwesenheiten muss es auch Möglichkeiten geben, dies zu realisieren. Andernfalls würde jede Erkrankung, die schließlich überraschend kommt, zu einer mittleren Katastrophe am Arbeitsplatz führen.

Um die Frage nach der Erforderlichkeit zu beantworten, können sich Jugend- und Auszubildendenvertretung und Mitarbeitervertretung an einer einfachen Checkliste orientieren:

1. Welches Fachwissen (Grund- und Spezialkenntnisse) braucht die Jugend- und Auszubildendenvertretung als Gremium, um ihre Aufgaben wahrzunehmen?
2. Welches JAV-Mitglied braucht welches Spezialwissen für seine besonderen Aufgaben (insbesondere Ausschussmitglieder)?
3. Welche Aufgaben stehen aktuell an, für die ein besonderer Schulungsbedarf existiert?

Der Schulungsanspruch besteht für Teilzeitbeschäftigte in gleicher Weise wie für Vollzeitbeschäftigte, d. h. es muss die Möglichkeit bestehen, an insgesamt vier vollständigen Wochen an Schulungsveranstaltungen teilzunehmen. Teilzeitbeschäftigte, die jeden Tag vier Stunden arbeiten, sind also für diesen Zeitraum von der Arbeit freizustellen. Teilzeitbeschäftigte, die jedoch eine geringere Zahl von Wochenarbeitstagen haben, also etwa nur montags, dienstags und mittwochs arbeiten, brauchen auch nur an diesen Tagen von der Arbeit freigestellt zu werden. Für eine Veranstaltung, die sich über eine gesamte Woche erstreckt, muss damit ein persönliches Zeitopfer von zwei Tagen erbracht werden. Es besteht kein Anspruch darauf, hierfür eine entsprechende Arbeitsbefreiung zu einem anderen Zeitpunkt zu erhalten.

Damit bleibt das MVG etwa hinter dem im Jahr 2001 reformierten § 37 Abs. 3 BetrVG zurück. Sie entspricht jedoch immer noch der durch den Europäischen Gerichtshof gebilligten Rechtsprechung des BAG (BAG vom 05.03.1997 - 7 AZR 581/92, EuGH vom 06.02.1995 - C 457/93), die eine solche Ungleichbehandlung von Teilzeitbeschäftigten für zulässig erklärt hat.

Der Dienststellenleiter darf die Freistellung nur verweigern, wenn er dienstliche Notwendigkeiten nicht für nicht ausreichend berücksichtigt hält. Theoretisch schließt das jeden anderen Einwand aus, insbesondere den, er halte die Veranstaltung nicht für erforderlich. Das ist jedoch praxisfern und wäre auch für die Mitglieder der Jugend- und Auszubildendenvertretung keineswegs vorteilhaft. Schließlich würde dann die spätere Feststellung der mangelnden Erforderlichkeit oder gar eines Formfehlers bei der Beschlussfassung Ansprüche auf Entgeltfortzahlung und die Verpflichtung, die Kosten der Maßnahme zu tragen, entfallen lassen.

Deshalb werden Dienststellenleiter in der Regel auch bei anderen Vorbehalten gegenüber der Schulungsmaßnahme die Freistellung verweigern. Geklärt wird diese Frage dann gem. § 19 Abs. 4 MVG in der Schlichtungsstelle. Den Antrag, dieses Verfahren einzuleiten, wird die Mitarbeitervertretung – an Anforderung der Jugend- und Auszubildendenvertretung hin – stellen müssen, da von Seiten der Dienststelle hierzu wenig Anlass besteht. Sie hat schließlich kein Interesse an einer ihrer Position widersprechenden Entscheidung.

Für die Jugend- und Auszubildendenvertretung ist es daher wichtig, Schulungsveranstaltungen so frühzeitig zu planen und zu beantragen, dass dieses Verfahren überhaupt durchgeführt werden kann. Dazu ist es sinnvoll, dem Leiter der Dienststelle eine Frist zu setzen, bis zu der eine Antwort erwartet wird. Kommt diese Antwort nicht, muss die Mitarbeitervertretung das Schlichtungsverfahren einleiten, denn: Schweigen heißt hier "Nein", also Verweigerung der Freistellung.

Die Mitarbeitervertretung wird vor der Schlichtungsstelle mit einem Antrag auf Freistellung für eine Bildungsveranstaltung nur Erfolg haben können, wenn sie die formellen Anforderungen erfüllt, also insbesondere einen ordnungsgemäßen Beschluss gefasst hat und der zeitliche Schulungsanspruch des Mitglieds noch nicht erschöpft ist. Weiterhin muss die Veranstaltung den oben genannten Kriterien entsprechen. Daher ist es sinnvoll, sich von Vornherein Gedanken zu den Themen "Erforderlichkeit" und "dienstliche Notwendigkeiten" zu machen und nicht erst dann, wenn das Schlichtungsverfahren bereits eingeleitet ist. Schwächen in der eigenen Argumentation lassen sich dann meist nicht mehr beheben.

Auch Ersatzmitglieder können unter Umständen für die Teilnahme an Schulungsveranstaltungen freizustellen sein. Der Umstand, der dies ermöglicht, ist wiederum die Erforderlichkeit im Einzelfall. Die ist gegeben, wenn das Ersatzmitglied in der Vergangenheit häufig zur Arbeit in der Jugend- und Auszubildendenvertretung herangezogen wurde und dies auch für die Zukunft zu erwarten ist. (BAG vom 19.9.2001 - 7 ABR 32/00) Dann müssen auch Ersatzmitglieder über den selben Wissensstand – zumindest was die rechtlichen Grundlagen ihrer Tätigkeit angeht – verfügen, wie allen andern Mitglieder der Jugend- und Auszubildendenvertretung.

Die Jugend- und Auszubildendenvertretung stellt folgenden Antrag an die Mitarbeitervertretung:

Die Mitarbeitervertretung möge beschließen, für das Mitglied der Jugend- und Auszubildendenvertretung --Name des Teilnehmers-- die Freistellung für die Teilnahme an der Schulungsveranstaltung --Titel der Veranstaltung-- in --Ort der Veranstaltung-- vom xx.xx.xxxx bis zum xx.xx.xxxx gem. § 45 Abs. 3 MAVO beim Dienststellenleiter zu beantragen. Die Seminarkosten betragen xxx,xx Euro hinzu kommen Reisekosten.

Die Mitarbeitervertretung beschließt, für das Mitglied der Jugend- und Auszubildendenvertretung --Name des Mitglieds-- die Teilnahme an der Schulungsveranstaltung

--Titel der Veranstaltung--

--Datum der Veranstaltung--

--Ort der Veranstaltung--

zu beantragen. Für den Fall, dass die Genehmigung verweigert wird, beschließt die Mitarbeitervertretung weiterhin die sofortige Anrufung der Schlichtungsstelle.

An den/die Dienststellenleiter/in

Betrifft: Teilnahme eines Mitglieds der Jugend- und Auszubildendenvertretung an einer Schulungsveranstaltung

Die Mitarbeitervertretung hat am --Datum der Beschlussfassung-- gefasst, den Kollegen/die Kollegin --Name des Mitglieds-- zur Schulungsveranstaltung --Titel der Veranstaltung-- vom xx.xx.xxxx bis xx.xx.xxxx zu entsenden. Den Inhalt der Veranstaltung entnehmen Sie bitte der beiliegenden Ausschreibung.

Wir bitten um Freistellung für die Teilnahme an der Veranstaltung gem. § 19 MVG bis zum xx.xx.xxxx. Sollte uns bis zu diesem Zeitpunkt kein positiver Bescheid vorliegen, werden wir das Schlichtungsverfahren zur Entscheidung hierüber einleiten.

Unterschrift