JAV BetrVG: ZWEI MÖGLICHKEITEN

Die Teilnahme Mitglieder der Jugend- und Auszubildendenvertretung an erforderlichen Schulungsveranstaltungen ergibt sich aus § 65 Abs. 1 i.V.m. § 37 Abs. 6 BetrVG.
Der Betriebsrat ist dabei der Herr des Verfahrens. Er und nicht das einzelne Mitglied der Jugend- und Auszubildendenvertretung, entscheidet darüber, wer wann zu welcher Schulung fahren soll (BAG; Beschluss vom 10.05.1974 – 1 ABR 57/73). Dabei handelt er zwar auf Antrag der Jugend- und Auszubildendenvertretung und nimmt auf die Belange der Betroffenen Rücksicht – es hätte auch wenig Sinn, jemanden für fünf Tage zu einer Schulung zu entsenden, der dies überhaupt nicht will –, ist aber nicht an ihre Wünsche gebunden. Die Schulungsteilnahme ist Teil der Amtsführung, die zu einer Verbesserung der Arbeit in der Jugend- und Auszubildendenvertretung führen soll und kein Recht, das erst nach einer gewissen Zeit der Amtsführung erworben wird oder gar wächst.

Während der Schulungsteilnahme behält das Mitglied der Jugend- und Auszubildendenvertretung nach § 65 Abs. 1 i.V.m. § 37 Abs. 6 BetrVG seinen Anspruch auf das Entgelt und der Arbeitgeber hat gem. § 65 Abs. 1 i.V.m. § 40 Abs. 1 BetrVG die Kosten, die durch die Teilnahme an der erforderlichen Schulungsmaßnahme entstehen, zu tragen.

Die Jugend- und Auszubildendenvertretung beantragt beim Betriebsrat, zu welchen Schulungsveranstaltungen und damit auch zu welchen Veranstaltern er ihre Mitglieder entsenden soll. Jugend- und Auszubildendenvertretung wie auch Betriebsrat haben einen Beurteilungsspielraum bei der Auswahl der Veranstaltung, müssen also nicht immer die billigsten Angebote wählen (BAG, Beschluss, vom 16.10.1986 - 6 ABR 14/84).

Schulungsveranstalter können also sowohl gewerkschaftliche wie auch nicht- gewerkschaftliche Anbieter sein. Weder der Arbeitgeber noch andere können hierfür Vorgaben machen. Allerdings genießen die gewerkschaftlichen Angebote den Vorzug, dass ihnen die Rechtsprechung von vornherein zubilligt, die Gewähr für eine in jeder Hinsicht ordnungsgemäße Durchführung zu bieten (so für das Personalvertretungsrecht, das dieselben Voraussetzungen hat BVerwG, Beschluss vom 27.04.1979 – 6 P 45.78).

Betriebsrat und Jugend- und Auszubildendenvertretung haben es also im Falle einer gerichtlichen Auseinandersetzung hier einfacher, weil sie nicht nachweisen müssen, dass auf der Schulung tatsächlich in geeigneter Form und der angekündigte Stoff mit hinreichender Qualität vermittelt wird oder wurde. Zweifelt der Arbeitgeber dies in einer gerichtlichen Auseinandersetzung an, muss er zumindest plausibel machen, warum diese Frage im konkreten Fall genauer untersucht werden muss.

Die Freistellung für eine Schulungsteilnahme setzt einen Beschluss des Betriebsrats voraus. Die Jugend- und Auszubildendenvertretung kann diesen nicht selbst fassen. Sie muss aber gem. § 67 Abs. 2 BetrVG bei der Beschlussfassung des Betriebsrats beteiligt werden.

Ohne einen solchen Beschluss ist die Teilnahme an der Veranstaltung ausgeschlossen. Die Formalien der Beschlussfassung – insbesondere die ordnungsgemäße Ladung mit Tagesordnung und die Beschlussfähigkeit im Gremium – können hier als bekannt vorausgesetzt werden. Ein Fehler bei der Beteiligung der Jugend- und Auszubildendenvertretung auf der Sitzung führt nur dann zur Unwirksamkeit des Beschlusses, wenn der Betriebsrat von deren Antrag abweicht, also etwa eine andere Person entsendet oder sich für eine andere Schulungsmaßnahme entscheidet (BAG vom 06.05.1975 - 1 ABR 135/73)

Der Beschlussfassung kommt eine erhebliche Bedeutung zu, denn ohne ordnungsgemäßen Beschluss muss der Arbeitgeber nichts bezahlen – weder das Entgelt für die Zeit noch die Seminarkosten bei erforderlichen Veranstaltungen – und die Abwesenheit ist streng genommen ein Verstoß gegen den Arbeitsvertrag. Allerdings ist Letzteres so lange ungefährlich, wie die Beschlussfassung nicht offenkundig unwirksam ist. Wer also am Vorabend mit der Betriebsratsvorsitzenden aushandelt, dass er am nächsten Tag zu einem Seminar fährt, muss wissen, dass er das nicht darf.

Der Beschluss muss allerdings vor dem Seminar gefasst werden – eine Nachholung ist nach der Rechtsprechung des BAG nicht zulässig, kann also einen Fehler nicht heilen (BAG vom 8.3.00 - 7 ABR 11/98)

Der Beschluss über die Teilnahme oder besser: die beschlossene Teilnahme selber muss dem Arbeitgeber rechtzeitig mitgeteilt werden. Ein Zeitraum von zwei bis drei Wochen vor dem Seminarbeginn wird als ausreichend angesehen. Einer Erlaubnis oder gar einer Freistellungserklärung des Arbeitgebers bedarf es dann aber nicht, um zu der Veranstaltung fahren zu können. Der Arbeitgeber hat nur geringe Einflussmöglichkeiten, wenn der Betriebsrat sich im Rahmen seiner Möglichkeiten für den Schulungsbesuch entschieden hat. Der Betriebsrat entscheidet selber, wer für Schulungen freigestellt wird und wer nicht. Er trägt allerdings auch das Risiko, dass er hierbei Fehler macht.

Betriebsrat und Jugend- und Auszubildendenvertretung müssen bei Festlegung der Schulungsteilnahme über die Freistellung nach § 37 Abs. 6 BetrVG die betrieblichen Notwendigkeiten berücksichtigen. Auch hierbei gibt es aber einen Beurteilungsspielraum. Entsteht ein Streit hierüber, dann entscheidet den die Einigungsstelle, nicht das Arbeitsgericht. Wenn der Arbeitgeber diese Frage klären lassen will, muss er den Gang zur Einigungsstelle vor Beginn der Schulungsveranstaltung antreten. Macht er das nicht, ist ihm die Möglichkeit genommen, in späteren Auseinandersetzungen einzuwenden, betriebliche Belange seien nicht hinreichend berücksichtigt worden. Die Einigungsstelle entscheidet nicht darüber, ob die Schulung an sich erforderlich ist, sondern bestätigt den vom Betriebsrat gefassten Beschluss oder legt einen anderen Zeitpunkt für die Schulungsteilnahme fest.

Allerdings werden solche betrieblichen Notwendigkeiten nur in den seltensten Fällen wirklich die Teilnahme verhindern können. Schließlich muss der Arbeitgeber seinen Betrieb so einrichten, dass das Engagement in der Jugend- und Auszubildendenvertretung möglich ist. Er kann also sowieso nicht immer mit der Anwesenheit von Mandatsträgern rechnen. Auch scheint ein Betrieb kaum überlebensfähig, der mit langfristig angekündigten Abwesenheiten nicht klarkommt. Schließlich muss er auch krankheitsbedingte Ausfälle kompensieren können, die in der Regel nicht vorhersehbar sind.

Bei der Erforderlichkeit einer Schulung für Mitglieder der Jugend- und Auszubildendenvertretung gelten die gleichen Grundsätze wie bei der Schulung von Betriebsratsmitgliedern. Dreh- und Angelpunkt ist die Erforderlichkeit des Seminarbesuchs und damit der Freistellung. Diese Erforderlichkeit hat drei Elemente: Das erste ist derInhalt der Veranstaltung, das zweite der Anlass der Schulungsteilnahme und das Letzte eine persönliche Komponente.

Ob alle Elemente bei einer Veranstaltung gegeben sind, entscheidet zunächst die Jugend- und Auszubildendenvertretung, wenn sie die Beschlussfassung beim Betriebsrat beantragt und dann schließlich dieser selber. Auch hierbei gibt es einen Beurteilungsspielraum. Bei dessen Ausfüllung muss sich der Betriebsrat – so die Rechtsprechung des BAG – auf den Standpunkt eines mit den Verhältnissen vertrauten vernünftigen Dritten stellen und nicht nur nach subjektiven Wünschen über die Schulungsteilnahme entscheiden (vgl. BAG, Beschluss vom 16.10.1986 – 6 ABR 14/84). Ob die Jugend- und Auszubildendenvertretung diese Voraussetzung bei ihrer Beantragung der Schulung auch erfüllt hat, ist rechtlich unerheblich. Dennoch sollte sie sich darüber Gedanken machen. Andernfalls besteht die Gefahr, dass Aspekte der Erforderlichkeit vom Betriebsrat nicht gesehen werden können und dieser daher keinen entsprechenden Beschluss fasst. Schließlich muss die Erforderlichkeit für die konkrete Arbeit der Jugend- und Auszubildendenvertretung gegeben sein, nicht für die des Betriebsrats.

Wer ein vernünftiger Dritter ist? Im Zweifel die Richterin oder der Richter, die später einmal bei einem Streit mit der Sache befasst sind. Auf keinen Fall allerdings ist der Arbeitgeber die "vernünftige" Instanz zur Beurteilung der Erforderlichkeit. Auch er ist interessengebunden. Seine Ablehnung der Schulungsteilnahme ist daher allenfalls Ausgangspunkt für Diskussionen oder Gerichtsverfahren, aber nicht "kraft Amtes" das letzte Wort.

Quintessenz: Es gibt keine objektiv feststehenden Kriterien für die Erforderlichkeit, wichtig ist die an den folgenden Elementen orientierte Argumentation des Betriebsrats.

Der Inhalt der Schulungsmaßnahme muss in erkennbarer Weise mit der Tätigkeit der Jugend- und Auszubildendenvertretung nach dem BetrVG in Verbindung stehen und hierfür mehr als nur irgendwie nützlich oder hilfreich sein. Eine solche Erforderlichkeit kann grundsätzlich immer angenommen werden, wenn Inhalte der für die Jugend- und Auszubildendenvertretung maßgeblichen Rechtvorschriften im BetrVG oder der Jugendarbeitsschutz behandelt werden. Allerdings müssen diese sich auch auf die besonderen Aufgaben der Jugend- und Auszubildendenvertretung und nicht auf die des Betriebsrats beziehen. BAG Beschluss vom 10.06.1975 - 1 ABR 139/73

Hierbei handelt es sich um sogenanntes Grundlagenwissen, dessen Kenntnis für alle Mitglieder der Jugend- und Auszubildendenvertretung erforderlich ist. (BAG vom 15.05.1986 - 6 ABR 74/83; BAG vom 21.11.1978 - 6 ABR 10/77; BAG vom 16.10.1986 - 6 ABR 14/84). Da der Schulungsanspruch der Jugend- und Auszubildendenvertretung sich aus denselben Vorschriften ergibt wie der für den Betriebsrat, kann für sie nichts anderes gelten. Daneben gibt es Schulungen zu spezielleren Themen wie etwa zum Kündigungsschutzrecht, bei denen die Erforderlichkeit nicht ohne weiteres vorausgesetzt werden kann.

Dies ist der Sinn der Unterscheidung zwischen Grundlagen- und Spezialschulungen: Erstere tragen die Erforderlichkeit sozusagen in sich, der Betriebsrat muss sie im Streitfall nicht gesondert belegen. Das Teilnahmerecht wird hier allenfalls auf der Ebene der persönlichen Erforderlichkeit eingeschränkt, z. B. weil das Mitglied bereits über die auf der Schulung zu vermittelnden Kenntnisse verfügt. Bei Spezialschulungen dagegen muss der Betriebsrat sowohl hinsichtlich des Anlasses als auch der persönlichen Erforderlichkeit weiter gehende Gedanken machen.

Ausgesondert werden allerdings von vornherein Schulungen, deren Inhalte unter keinem Gesichtspunkt erforderlich sein können. Dies betrifft insbesondere reine Betriebsratsschulungen, also solche, die sich etwa mit den Mitbestimmungsrechten nach § 87 BetrVG§§ 87 oder § 99 BetrVG99 BetrVG befassen. Diese Rechte hat die Jugend- und Auszubildendenvertretung nicht, daher ist auch eine entsprechende Schulungsveranstaltung nicht erforderlich.

Ähnlich verhält es sich mit Zusammenkünften von Mitgliedern der Jugend- und Auszubildendenvertretungen aus unterschiedlichen Unternehmen ohne klare inhaltliche Ausrichtung, die allgemein dem Erfahrungs- und Meinungsaustausch dienen sollen. Auch die sind vielleicht nützlich, unter Umständen werden dort letztlich sogar Themen behandelt, die als erforderlich gelten können, dennoch sind sie es nicht, weil sich dies zum Zeitpunkt der Beschlussfassung im Betriebsrat noch gar nicht absehen ließ.

Einer Veranstaltung selber ist nicht anzusehen, ob sie in die Kategorie "erforderlich" fällt oder nicht. So kann etwa die Teilnahme an einem Sprachkurs erforderlich sein, wenn auf andere Weise die Kommunikation innerhalb der Jugend- und Auszubildendenvertretung oder mit einem erheblichen Teil der von ihr vertretenen Beschäftigten nicht mehr sicherzustellen ist. Hier spielt also der Anlass, die Situation im Betrieb die ausschlaggebende Rolle.

Zumindest bei den Spezialschulungen verlangt die Rechtsprechung eine Veranlassung durch die aktuelle Situation im Betrieb (BAG, Beschluss vom 09.10.1973 - 1 ABR 6/73). Die Verwertung der gewonnenen Kenntnisse muss also zeitnah möglich sein. Das werden in der Regel Veranstaltungen sein, die sich mit Themen wie etwa Fragen der Berufsausbildung oder der Integration ausländischer jugendlicher Arbeitnehmer*innen befassen. Hier sind der Jugend- und Auszubildendenvertretung von Gesetzes wegen Aufgaben zugewiesen, deren Erfüllung im Einzelfall spezielles Wissen erfordert. Es kann sich aber auch mal um einen Computerkurs für ein Mitglied der Jugend- und Auszubildendenvertretung handeln (BAG vom 19.07.1995 - 7 ABR 49/94).

Der aktuelle Anlass für die Schulungsteilnahme kann auch von der Jugend- und Auszubildendenvertretung selber ausgehen. Sie soll im Rahmen ihrer allgemeinen Aufgaben gem. § 70 BetrVG etwa Maßnahmen zur Übernahme von Auszubildenden beim Betriebsrat beantragen. Wenn die Jugend- und Auszubildendenvertretung beschließt, sich hier zu engagieren, entsteht unter Umständen ein Erfordernis, sich auf einer Schulungsveranstaltung mit den in diesem Zusammenhang bestehenden Möglichkeiten zu befassen. Der aktuelle Anlass für die Schulung ist dann die Initiative der Jugend- und Auszubildendenvertretung.

Keine Hürde ist der konkrete Anlass in der Regel für die oben beschriebenen Grundlagenschulungen. Bei Grundlagenschulungen geht die Rechtsprechung davon aus, dass diese für jedes Mitglied der Jugend- und Auszubildendenvertretung erforderlich sind. Jedes Mitglied führt seine Aufgaben in eigener Verantwortung aus und muss dafür auch das erforderliche Wissen haben (so z. B.: BAG, Beschluss vom 15.05.1986 - 6 ABR 74/83) Schulungen über die Grundlagen der eigenen Tätigkeit sind daher für alle Mitglieder erforderlich, wenn das Wissen nicht bei ihnen persönlich bereits vorhanden ist. Allerdings ist das erforderliche Grundlagenwissen bei Mitgliedern der Jugend- und Auszubildendenvertretung nicht so weit gesteckt, weil ihr nach Gesetz auch weniger Aufgaben zugewiesen sind. Daher muss sich nicht jedes Mitglied der Jugend- und Auszubildendenvertretung im Kündigungsschutzrecht auskennen, wohl aber in den speziellen Regelungen für Auszubildende. Ähnlich sieht es im Bereich des Arbeitszeitrechts aus: Die Kenntnis der besonderen Regeln für Jugendliche ist für die Mitglieder der Jugend- und Auszubildendenvertretung erforderlich (wenn es im Betrieb Jugendliche gibt). Gleiches gilt nicht für die allgemeinen Regeln etwa im ArbZG.

Bei den Grundlagenschulungen ist der konkrete betriebliche Anlass die Mitgliedschaft in der Jugend- und Auszubildendenvertretung. Das ist auch so, wenn die Amtszeit nicht mehr allzu lange dauert und für den Arbeitgeber nicht plausibel ist, wann die zu erwerbenden Kenntnisse noch eingesetzt werden können. Für die Schulung von Betriebsräten gab es in der Vergangenheit eine Rechtsprechung des BAG, die in diesen Fällen eine besondere Darlegung der Erforderlichkeit verlangte. Die hat der zuständige Senat aber inzwischen ausdrücklich aufgegeben (BAG, Urteil vom 7.5.2008 - 7 ABR 90/07 und BAG, Beschluss vom 17.11.2010 – 7 ABR 113/079), weshalb sie auch im Bereich der Jugend- und Auszubildendenvertretung keine Rolle mehr spielen wird.

Problematisch ist die Teilnahme an Veranstaltungen, die die innere Organisation der Jugend- und Auszubildendenvertretung betreffen. An vorderster Stelle steht hier das Thema Rhetorik. In Bezug auf die Mitglieder des Betriebsrats hat das BAG inzwischen seine frühere ablehnende Haltung aufgegeben. Nach der neueren Rechtsprechung kann auch eine Schulung zu Rhetorik erforderlich sein (BAG, Beschluss vom 12.01.2011 – 7 ABR 94/09). Dabei handelt es sich dann allerdings nicht um eine Grundlagenschulung, die jedem Betriebsratsmitglied ohne Weiteres zusteht, sondern um eine Spezialschulung, für die ein konkreter betriebsbezogener Anlass vorliegen muss. Diese Entscheidung ist auf die Jugend- und Auszubildendenvertretung übertragbar. Kaum ein Jugendlicher oder Heranwachsender wird entsprechende Erfahrungen in der Arbeit in Gremien aufweisen können.

Nur wenn das zu entsendende Mitglied die Schulung benötigt, ist die Erforderlichkeit gegeben (BAG vom 09.10.1973 - 1 ABR 6/73). Es darf also bislang nicht über die Kenntnisse verfügen, die auf der Veranstaltung vermittelt werden, und muss mit entsprechenden Themen auch im Rahmen seiner Arbeit im Gremium befasst sein. Spezielles Wissen etwa über das Kündigungsschutzrecht brauchen diejenigen, die für derartige Aufgaben nach der internen Arbeitsverteilung in der Jugend- und Auszubildendenvertretung – etwa durch Tätigkeit in einem entsprechenden Ausschuss – auch zuständig sind.

Häufig wird es so sein, dass von mehreren Themen auf einer Veranstaltung die einen als erforderlich anzusehen sind, andere dagegen nicht. Hier kann die gesamte Veranstaltung dann als erforderlich angesehen werden, wenn dies für den zeitlich überwiegenden Teil zutrifft (BAG, Beschluss vom 28.05.1976 - 1 AZR 116/74). Ob das so ist, muss der Betriebsrat wiederum bei seiner Beschlussfassung – aus der Sicht des schon zitierten vernünftigen Dritten – beurteilen. Im Zweifel darf er es nicht einfach vermuten, sondern muss sich beim Veranstalter informieren.

Um die Frage nach der Erforderlichkeit zu beantworten, kann die Jugend- und Auszubildendenvertretung sich an einer einfachen Checkliste orientieren:

1. Welches Fachwissen (Grundlagen- und Spezialwissen) braucht die Jugend- und Auszubildendenvertretung als Gremium, um ihre Aufgaben wahrzunehmen?
2. Welches Mitglied der Jugend- und Auszubildendenvertretung braucht welches Spezialwissen für seine besonderen Aufgaben (insbesondere Ausschussmitglieder)?
3. Welche Aufgaben stehen aktuell an, für die ein besonderer Schulungsbedarf existiert?

Ersatzmitglieder der Jugend und Auszubildendenvertretung haben unter den gleichen Voraussetzungen wie die Ersatzmitglieder des Betriebsrats einen Schulungsanspruch Abzustellen ist auf die Erforderlichkeit. Diese ist gegeben, wenn das teilnehmende Ersatzmitglied in der Vergangenheit häufig zur JAV-Arbeit herangezogen wurde und dies auch für die Zukunft zu erwarten ist (BAG vom 19.9.2001 - 7 ABR 32/00). Dann müssen auch Ersatzmitglieder über denselben Wissensstand verfügen – zumindest was die rechtlichen Grundlagen ihrer Tätigkeit angeht – wie alle anderen Mitglieder der Jugend- und Auszubildendenvertretung.

Dem BetrVG ist keinerlei Hinweis darauf zu entnehmen, welchen Umfang die Freistellung haben kann. Als Maßstab kann daher nur eine sehr allgemeine Formel herangezogen werden: Die Freistellung kann so lange dauern, wie erforderlich ist, um den Lernstoff zu bewältigen. Das mag sich nichtssagend anhören, enthält aber eine wichtige Information: Es gibt keine objektive Begrenzung der Freistellungsdauer.

Alle Bemühungen, eine allgemeingültige Grenze für die Dauer der Freistellung zu definieren, sind zum Scheitern verurteilt. Ob das Thema "Allgemeine Aufgaben der Jugend- und Auszubildendenvertretung" in drei, fünf oder zehn Tagen abzuhandeln ist, hängt von so vielen verschiedenen Faktoren – unter anderem auch dem Vorwissen der Teilnehmenden – ab, dass die Rechtsprechung sich nur allgemein damit zu helfen weiß, einen ebenso undurchschaubaren "Verhältnismäßigkeitsgrundsatz" einzuführen (BAG, Beschluss vom 31.10.1972 - 1 ABR 7/72). Was der genau beinhaltet, weiß keiner. Es handelt sich eher um einen argumentativen Ansatz der Gerichte, um allzu großzügige Inanspruchnahme dieser Rechte einzudämmen. Konkrete Aussagen dazu, was verhältnismäßig ist und was nicht, gibt es aber nicht.

Und was passiert, wenn die Schulungsveranstaltung die Dauer der individuellen Arbeitszeit überschreitet?

Nimmt ein vollzeitbeschäftigtes Mitglied außerhalb seiner Arbeitszeit an einer Schulung teil, entsteht ein Anspruch auf Freizeitausgleich grundsätzlich nur, wenn das Mitglied aus betriebsbedingten Gründen außerhalb seiner Arbeitszeit an der Schulung teilnimmt. Darüber hinaus sind anerkennungsfähige Reisezeiten außerhalb der Arbeitszeit durch die für alle geltenden tariflichen oder betrieblichen Regelungen hierzu begrenzt. Sehen diese Anerkennung von Reisezeiten nur in einem beschränkten Umfang vor, können auch Reisezeiten von JAV-Mitgliedern nicht darüber hinaus anerkannt werden (so entschieden für den Bereich der Betriebsräte, vgl. BAG, Beschluss vom 16.04.2003 – 7 AZR 423/01). Diesem Sonderopfer entgeht nur, wer seine Reisezeiten konsequent in die Arbeitszeit legt und gegebenenfalls auch noch zusätzliche Kosten für Übernachtungen verursacht.

Nimmt ein teilzeitbeschäftigtes Mitglied außerhalb seiner individuellen Arbeitszeit an einer Schulung teil, entsteht ein Anspruch auf Freizeitausgleich, der auf die Arbeitszeit eines vollzeitbeschäftigten Mitglieds begrenzt ist. Den Freizeitausgleich gibt es auch für Reisezeiten von Teilzeitbeschäftigten, wenn die Teilzeitbeschäftigung die Ursache dafür war, dass sie außerhalb der Arbeitszeit angefallen sind. Auch dafür gilt aber, dass nur Zeiten für Reisen angerechnet werden können, die innerhalb der Arbeitszeit von Vollzeitbeschäftigten liegen (so entschieden für den Bereich der Betriebsräte, vgl. BAG, Beschluss vom 10.11.2004 – 7 AZR 131/04).

Weicht der Betriebsrat in einem Beschluss über die Entsendung zur Schulung von dem Antrag der Jugend- und Auszubildendenvertretung ab, kann sie gem. § 66 BetrVG diesen Beschluss aussetzen lassen. Voraussetzung ist aber, dass überhaupt über den Antrag ein Beschluss gefasst wurde. Wenn danach keine Verständigung möglich ist und der Betriebsrat seinen ersten Beschluss bestätigt, ist dies endgültig.

Wenn der Arbeitgeber vor einer Veranstaltung signalisiert, er werde später deren Kosten nicht übernehmen und auch die Vergütung für die Zeit nicht bezahlen, muss sich das betreffende Mitglied entscheiden, ob es dieses Risiko eingehen will. Da die Freistellung nicht von einer vorherigen Genehmigung des Arbeitgebers abhängig ist, lässt sich auch vorher keine gerichtliche Klärung herbeiführen. Zwar haben einige Arbeitsgerichte hier entsprechende einstweilige Verfügungen erlassen, diese haben jedoch keinen Einfluss auf die spätere Zahlungspflicht des Arbeitgebers. Die wird erst nach Ablauf des Seminars geklärt.

Wichtig ist in dieser Situation zweierlei: zum einen die Klärung, ob alle Formalien sauber eingehalten sind, insbesondere die Beschlussfassung ist hier immer wieder problematisch. Zum anderen das sichere Wissen darum, dass im Vorfeld solcher Veranstaltungen immer viel geblufft wird. Den meisten Arbeitgebern ist später der Frieden im Betrieb wichtiger als ein Prinzipienstreit mit dem Betriebsrat.

Wer ganz sichergehen will, meldet vorsorglich für die Zeit der Teilnahme an einer solchen Veranstaltung Urlaub oder Bildungsurlaub an, der dann nach einer gerichtlichen Klärung wieder gutgeschrieben wird. Zwar bedarf auch der Urlaub einer Bewilligung, die der Arbeitgeber verweigern kann. Mit einem solchen Vorgehen signalisiert der Teilnehmer aber, dass er jede Möglichkeit der Legalisierung der Arbeitsbefreiung ausschöpft und verhindert damit arbeitsrechtliche Konsequenzen.

Neben dem Anspruch auf Teilnahme an den erforderlichen Schulungsveranstaltungen gibt es eine weitere Möglichkeit der bezahlten Arbeitsbefreiung für die Teilnahme an Bildungsveranstaltungen für Betriebsratsmitglieder. Dieser Anspruch besteht gemäß § 65 Abs. 1 i.V.m. § 37 Abs.7 BetrVG für Schulungsveranstaltungen, die von der zuständigen obersten Arbeitsbehörde des Bundeslandes als geeignet anerkannt sind. Diese Anerkennung teilen die Veranstalter in ihren Ausschreibungen mit, der Betriebsrat/JAV muss sich hierum also nicht extra kümmern.

Der Zweck dieses Schulungsanspruchs nach § 37 Abs.7 BetrVG ist es, dem einzelnen Mitglied einen zusätzlichen individuellen Schulungsanspruch zu verschaffen, der unabhängig vom Anspruch auf Schulung nach § 37. Abs. 6 BetrVG besteht. Beide Schulungsansprüche stehen selbständig nebeneinander.

Allerdings ist der Arbeitgeber bei den Schulungsveranstaltungen nach § 37 Abs. 7 BetrVG nur zur bezahlten Freistellung der teilnehmenden Betriebsratsmitglieder verpflichtet. Die Kosten der Veranstaltung dagegen muss der Arbeitgeber nicht tragen.

Es handelt sich um einen Individualanspruch des einzelnen Mitglieds. Dementsprechend wählt auch das teilnehmende Mitglied der Jugend- und Auszubildendenvertretung selber aus, zu welcher Veranstaltung es gehen will. Der Betriebsrat muss aber wiederum über die Freistellung beschließen. Auf die Auswahl hingegen hat das Gremium keinen Einfluss. Der Beschluss wird auf Antrag des Mitglieds der Jugend- und Auszubildendenvertretung und nicht des ganzen Gremiums gefasst. Der Arbeitgeber erhält vom Betriebsrat die Mitteilung über die Freistellung.

Diese Schulungsveranstaltungen nach § 37 Abs. 7 BetrVG sind auf maximal drei Wochen pro Amtsperiode begrenzt. Dauert die Amtsperiode keine zwei Jahre, etwa weil das Mitglied der JAV erst später nachgerückt ist, erfolgt eine anteilige Kürzung dieser drei Wochen. Für neu gewählte Mitglieder gibt es in der ersten Amtsperiode eine zusätzliche Woche Freistellung nach § 37 Abs. 7. Diese wird auch dann nicht gekürzt, wenn es keine vollständige Amtsperiode absolvieren wird (vgl. BAG, Beschluss vom 19.04.1989 – 7 AZR 128/88).

Der Anspruch auf Freistellung für Bildungsmaßnahmen gemäß § 37 Abs. 7 BetrVG bedarf keiner engen Bindung an das betriebliche Geschehen, ein aktueller Anlass ist also nicht erforderlich. Allerdings verlangt auch hier die Rechtsprechung einen Bezug der Bildungsveranstaltung zur Arbeit der Jugend- und Auszubildendenvertretung im Allgemeinen. Die Schulung soll der Tätigkeit "dienlich" oder "nützlich" sein (BAG, Beschluss, vom 11.08.1993, 7 ABR 52/92).

Als in diesem Sinne "nützlich" – allerdings für die Arbeit im Betriebsrat – anerkannt worden sind etwa Veranstaltungen zu den folgenden Themen:

• Verfassungsrechtliche Grundlagen des Arbeitsrechts
• Mitbestimmungs- und Gesellschaftsrecht
• Allgemeines Sozialrecht
• Wirtschaftliche und betriebswirtschaftliche Fragen
• Allgemeine Fragen der Arbeitsbewertung
• Allgemeine Fragen der Arbeitswissenschaften
• Fragen des Arbeitsmarktes und der Arbeitsmarktpolitik

Die Nützlichkeit für die Arbeit in der Jugend- und Auszubildendenvertretung wird sich in den meisten Fällen nicht anders beurteilen als die für die Arbeit im Betriebsrat. Allerdings muss die Jugend- und Auszubildendenvertretung sich hierüber keine Gedanken machen. Das nehmen ihr die jeweiligen Landesarbeitsministerien im Rahmen des Anerkennungsverfahrens ab.

Die Jugend- und Auszubildendenvertretung stellt folgenden Antrag:

Der Betriebsrat möge beschließen, das Mitglied der Jugend- und Auszubildendenvertretung --Name des/der Teilnehmers/in-- vom xx.xx.xxxx bis zum xx.xx.xxxx zu der Schulungsveranstaltung --Titel der Veranstaltung-- in --Ort der Veranstaltung-- gem. § 65 BetrVG zu entsenden. Die Seminarkosten betragen xxx,xx Euro hinzu kommen Reisekosten.

Herr/Frau --Name des/der Teilnehmers/in-- ist von uns für diese Veranstaltung ausgewählt worden, weil --folgt: Begründung der Auswahlentscheidung--.

Der Betriebsrat beschließt, das Mitglieder der Jugend- und Auszubildendenvertretung --Name des/der Kollegen/in-- gem. § 65 BetrVG zu der Schulungsveranstaltung --Titel der Veranstaltung-- vom xx.xx.xxxx bis zum xx.xx.xxxx zu entsenden. Die Veranstaltung findet in --Veranstaltungsort-- statt, die Kosten werden xxx,xx Euro betragen.

Sehr geehrte Damen und Herren,

der Betriebsrat hat beschlossen, das Mitglied der Jugend- und Auszubildendenvertretung --Name des/der Kollegen/in-- gem. § 65 BetrVG zu der Schulungsveranstaltung --Titel der Veranstaltung-- vom xx.xx.xxxx bis zum xx.xx.xxxx zu entsenden. Die Veranstaltung findet in --Veranstaltungsort-- statt, die Kosten werden xxx,xx Euro betragen. Die weiteren Einzelheiten entnehmen Sie bitte der in Kopie beiliegenden Ausschreibung.

Wir bitten um Kenntnisnahme

An den Betriebsrat

Ich beabsichtige, in der Zeit vom xx.xx.xxxx bis zum xx.xx.xxxx an der als geeignet anerkannten Veranstaltung --Titel der Veranstaltung-- teiltzunehmen und bitte den Betriebsrat, über meine Freistellung den Beschluss zu fassen und dem Arbeitgeber mitzuteilen.

Der Betriebsrat beschließt, den/die KollegIn --Name des/der Kollegen/in-- gem. § 37 Abs. 7 BetrVG für den Besuch der Schulungsveranstaltung --Titel der Veranstaltung-- vom xx.xx.xxxx bis zum xx.xx.xxxx freizustellen.

Sehr geehrte Damen und Herren,

der Betriebsrat hat beschlossen, den/die KollegIn --Name des/der Kollegen/in-- gem. § 37 Abs. 7 BetrVG für den Besuch der Schulungsveranstaltung --Titel der Veranstaltung-- vom xx.xx.xxxx bis zum xx.xx.xxxx freizustellen. Die weiteren Einzelheiten entnehmen Sie bitte der in Kopie beiliegenden Ausschreibung.

Wir bitten um Kenntnisnahme