6.1. MITARBEITERVERTRETUNG - EVANG. KIRCHE

Wer in der Mitarbeitervertretung mitarbeitet, muss sowohl Kenntnisse über die rechtlichen Grundlagen der eigenen Tätigkeit als auch ein Gespür für dienststellenspolitische Fragestellungen haben. Da beides weder in der Schule noch in der Ausbildung gelernt wird, haben die Mitglieder einen Anspruch auf bezahlte Freistellung für die Teilnahme an entsprechenden Schulungsveranstaltungen, die z.B. auch das DGB-Bildungswerks NRW e.V. veranstaltet.

Mitglieder der Mitarbeitervertretung haben nach dem Mitarbeitervertretungsgesetz der Evangelischen Kirche in Deutschland (MVG-EKD) einen Anspruch auf bezahlte Arbeitsbefreiung für die Teilnahme an Schulungsveranstaltungen, sofern diese Wissen vermitteln, das in der Arbeit der Mitarbeitervertretung benötigt wird. Die maßgebliche Vorschrift im MVG-EKD ist § 19 Abs. 3. Danach besteht der Anspruch aber nur für vier Wochen je Amtszeit, gleich wie lang diese dauert.


Die Mitarbeitervertretung ist dabei "Herr des Verfahrens". Sie und nicht das einzelne Mitglied entscheidet darüber, wer wann zu welcher Schulung fahren soll. Dabei nimmt sie zwar auf die Belange der Betroffenen Rücksicht – es hätte auch wenig Sinn, jemanden für fünf Tage zu einer Schulung zu entsenden, der dies überhaupt nicht will – ist aber nicht an ihre Wünsche gebunden. Die Schulungsteilnahme ist Teil der Amtsführung, die zu einer Verbesserung der Arbeit in der Mitarbeitervertretung führen soll und kein Recht, das durch langjährige Amtsführung erworben wird oder gar wächst.

Die Mitarbeitervertretung entscheidet ohne Einflussnahme von außen darüber, zu welchen Schulungsveranstaltungen und damit auch zu welchen Veranstaltern sie ihre Mitglieder entsendet. Entsprechend den für Betriebsräte gültigen Bestimmungen, wie sie durch die Rechtsprechung präzisiert worden sind, hat sie in beiden Fragen einen Beurteilungsspielraum, muss also nicht immer die billigsten Angebote wählen (LAG Hessen, Beschluss vom 14.05. 2012 − 16 TaBV 226/11).Maßstab ist vielmehr vor allem die inhaltliche Qualität. Das Bundesverwaltungsgericht gesteht allerdings den gewerkschaftlichen Anbietern grundsätzlich ungeprüft zu, dass sie die Gewähr für eine in jeder Hinsicht ordnungsgemäße Durchführung der Veranstaltung bieten (so das BVerwG, Beschluss vom 27.04.1979 – 6 P 45.78). Einer solchen Beurteilung dürfte sich auch die kirchliche Schlichtungsstelle nicht ohne Weiteres verschließen können.

Alle gesetzlichen Anforderungen an die Schulungsteilnahme gelten unabhängig davon, ob ein Mitglied der Mitarbeitervertretung generell gem. § 20 MVG-EKD freigestellt ist oder nicht. Die Freistellung soll die Erfüllung Mandatspflichten ermöglichen, nicht aber die Teilnahme an nicht erforderlichen Seminaren (vgl. BAG, Urteil vom 21.07.1978 - 6 AZR 561/75).

Die Freistellung für eine Schulungsteilnahme setzt einen Beschluss der Mitarbeitervertretung voraus. Ohne diesen ist die Teilnahme an der Veranstaltung von Vornherein ausgeschlossen. Der Beschluss muss vor dem Seminar gefasst werden – eine Nachholung ist nach der Rechtsprechung des BAG nicht zulässig, kann also einen Fehler nicht heilen (vgl. BAG, Beschluss vom 08.03.2000 - 7 ABR 11/98).

Die Formalien der Beschlussfassung – insbesondere die ordnungsgemäße Ladung mit Tagesordnung und die Beschlussfähigkeit im Gremium - können hier als bekannt voraus gesetzt werden. Die Tagesordnung muss auch präzise den Tagesordnungspunkt "Entsendung zu Schulungsmaßnahmen" und auch eine Benennung der in Aussicht genommenen Seminare enthalten. Die Behandlung dieses Themas unter dem Punkt "Verschiedenes" wird von der Rechtsprechung zum Betriebsverfassungsrecht nicht akzeptiert (BAG, Beschluss vom 28.10.1992 - 7 ABR 14/92).

Gibt es in diesem Bereich Mängel, muss die Dienststelle nichts bezahlen – weder das Entgelt für die Zeit, noch die Seminarkosten bei erforderlichen Veranstaltungen.

Der Beschluss über die Teilnahme – oder besser: die beschlossene Teilnahme selber – muss der Dienststellenleitung mitgeteilt werden, weil die Freistellung nur dann verbindlich ist, wenn dieser sie gewährt, ihr also zustimmt. Ohne eine solche Zustimmung ist die Teilnahme an einer Veranstaltung von Vornherein unzulässig. Die Mitarbeitervertretung beantragt also die Freistellung für das betreffende Mitglied. Der Dienststellenleiter darf die Zustimmung nur dann verweigern, wenn er dienstliche Notwendigkeiten für nicht hinreichend beachtet hält.

Solche dienstlichen Notwendigkeiten müssen immer besondere Konstellationen sein. Ein allgemein vorhandener Personalmangel ist dies nicht. Eine solche besondere Konstellation könnte in der Praxis allenfalls sein, dass das Mitglied der Mitarbeitervertretung ausgerechnet während einer Zeit zur Schulung fahren will, während der alle denkbaren Vertreter sich im Erholungsurlaub befinden. Eine wohl eher theoretische Konstellation, das die Mitarbeitervertretung auf solche Probleme selber achten wird.

Wichtig ist aber, den Entsendungsbeschluss so rechtzeitig mitzuteilen, dass ein Konflikt um die Teilnahme überhaupt noch ausgetragen werden kann.

Dreh- und Angelpunkt ist die Erforderlichkeit des Seminarbesuchs und damit der Freistellung. Diese Erforderlichkeit hat drei Elemente: Das erste ist der Inhalt der Veranstaltung, das zweite der Anlass der Schulungsteilnahme und das letzte eine persönliche Komponente.

Ob alle Elemente bei einer Veranstaltung gegeben sind, entscheidet zunächst die Mitarbeitervertretung. Sie hat auch hier einen gewissen Beurteilungsspielraum. Bei dessen Ausfüllung muss sie sich– so die Rechtsprechung des BAG zum Betriebsverfassungsrecht – auf den Standpunkt eines mit den Verhältnissen vertrauten vernünftigen Dritten stellen und nicht nur nach subjektiven Wünschen über die Schulungsteilnahme entscheiden (BAG, Beschluss vom 16.10.1986 - 6 ABR 14/84).

Wer ein vernünftiger Dritter ist? Im Zweifel die Mitglieder der Schlichtungsstelle, die bei einem Streit mit der Sache befasst ist. Deren Anforderungen wird die Mitarbeitervertretung am Ehesten gerecht, wenn sie zu allen drei Aspekten der Erforderlichkeit plausibel darstellen kann, warum sie im konkreten Fall deren Vorliegen bejaht hat. Dabei kann sie sich auch an der gängigen Rechtsprechung zum Betriebsverfassungsrecht zu diesem Thema orientieren, dies aber mit Vorsicht: Hier gibt es viele widersprüchliche Entscheidungen, die vor allem darauf zurück zu führen sind, dass sich die Erforderlichkeit von Fall zu Fall anders darstellt. Was für die Mitarbeitervertretung im Krankenhaus im Rheinland erforderlich ist, muss es für die eines Altenheims in Ostwestfalen noch lange nicht sein.

Auf keinen Fall allerdings ist der Dienststellenleiter die "vernünftige" Instanz zur Beurteilung der Erforderlichkeit. Auch er ist interessengebunden. Seine Ablehnung der Schulungsteilnahme ist daher allenfalls Ausgangspunkt für Diskussionen oder das Schlichtungsverfahren, aber nicht "kraft Amtes" das letzte Wort.

Quintessenz: Es gibt keine objektiv feststehenden Kriterien für die Erforderlichkeit, wichtig ist die an den folgenden Elementen orientierte Argumentation der Mitarbeitervertretung.

Der Inhalt der Schulungsmaßnahme muss in erkennbarer Weise mit der Tätigkeit der Mitarbeitervertretung nach dem MVG-EKD in Verbindung stehen und hierfür mehr als nur irgendwie nützlich oder hilfreich sein. Eine solche Erforderlichkeit kann grundsätzlich immer angenommen werden, wenn Inhalte des MVG-EKD oder Grundkenntnisse des Arbeitsrechts wie etwa Kündigungsschutz, Recht der Befristungen, persönlicher Arbeitsschutz oder Entgeltfortzahlungsrecht vermittelt werden. Hierbei handelt es sich um sogenanntes Grundlagenwissen, dessen Kenntnis für alle Mitglieder der Mitarbeitervertretung erforderlich ist (vgl. BAG, Beschluss vom 15.05.1986 - 6 ABR 74/83; vgl. BAG, Beschluss vom 21.11.1978 - 6 ABR 10/77; vgl. BAG, Beschluss vom 16.10.1986 - 6 ABR 14/84).

Daneben gibt es Schulungen zu spezielleren Themen wie etwa Datenschutzrecht, Suchtprävention oder die Aufstellung von Sozialplänen. Dabei handelt es sich um Spezialschulungen bei denen die Erforderlichkeit nicht ohne weiteres vorausgesetzt werden kann. Eine Schulung zum Thema "Sozialversicherungsrecht" etwa kann nur besucht werden, wenn es einen konkreten Anlass hierfür in der Dienststelle gibt (BAG, Beschluss vom 04.06.2003 - 7 ABR 42/01). Das müsste dann eine Maßnahme sein, bei der sich Leitung und Mitarbeitervertretung darauf geeinigt haben, die Betroffenen in diesen Fragen zu beraten.

Dies ist der Sinn der Unterscheidung zwischen Grundlagen- und Spezialschulungen: Erstere tragen die Erforderlichkeit sozusagen in sich, die Mitarbeitervertretung muss sie im Streitfall nicht gesondert belegen. Das Teilnahmerecht wird hier allenfalls auf der Ebene der persönlichen Erforderlichkeit eingeschränkt, z.B. weil das Mitglied bereits über die auf der Schulung vermittelnden Kenntnisse verfügt. Bei Spezialschulungen dagegen muss sich die Mitarbeitervertretung sowohl hinsichtlich des Anlasses als auch der persönlichen Erforderlichkeit weiter gehende Gedanken machen.

Ausgesondert werden allerdings von Vornherein Schulungen, deren Inhalte unter keinem Gesichtspunkt erforderlich sein können. So ist es sicherlich interessant für die Auseinandersetzung in der Mitarbeitervertretung oder mit den KollegInnen und spannend bei einem Konflikt mit der Dienststelle, wenn ein Mitglied über die Hintergründe der unterschiedlichen Interessenvertretungsgremien in privater Wirtschaft, Kirche und im öffentlichen Dienst informiert ist. Es mag auch hilfreich sein, die Entwicklung von den ersten Betriebsvertretungen im 19. Jahrhundert bis zum heutigen kirchlichen Arbeitsrecht nachvollziehen zu können. Aber: Die Arbeit in der Mitarbeitervertretung lässt sich auch ohne die Kenntnisse machen.

Ähnlich verhält es sich mit Zusammenkünften von Mitgliedern verschiedener Gremien ohne klare inhaltliche Ausrichtung, die allgemein dem Erfahrungs- und Meinungsaustausch dienen sollen. Auch die sind vielleicht nützlich, unter Umständen werden dort letztlich sogar Themen behandelt, die als erforderlich gelten können – dennoch sind sie es nicht, weil sich dies zum Zeitpunkt der Beschlussfassung in der Mitarbeitervertretung noch gar nicht absehen ließ.

Einer Veranstaltung selber ist nicht anzusehen, ob sie in die Kategorie "erforderlich" fällt oder nicht. So kann etwa die Teilnahme an einem Sprachkurs erforderlich sein, wenn auf andere Weise die Kommunikation innerhalb der Mitarbeitervertretung oder mit einem erheblichen Teil der Belegschaft nicht mehr sicher zu stellen ist. Hier spielt also der Anlass, die Situation im Betrieb eine Ausschlag gebende Rolle.

Zumindest bei den Spezialschulungen verlangt die Rechtsprechung zum Betriebsverfassungsrecht eine Veranlassung durch die aktuelle Situation im Betrieb (BAG, Beschluss vom 09.10.1973 - 1 ABR 6/73). Die Verwertung der gewonnenen Kenntnisse muss also zeitnah möglich sein. Das werden in der Regel Veranstaltungen sein, die sich mit Themen befassen die der Mitbestimmung unterliegen, also etwa Urlaubsplanung und Arbeitszeitgestaltung, Änderung von Arbeitsverfahren oder auch dem Datenschutz befassen. Es kann sich aber auch mal um einen Computerkurs für ein MAV-Mitglied handeln (vgl. BAG, Beschluss vom 19.07.1995 - 7 ABR 49/94).

Der aktuelle Anlass für die Schulungsteilnahme kann auch von der Mitarbeitervertretung selber ausgehen. Sie muss sich im Rahmen ihrer Initiativrechte gem. § 47 MVG-EKD Gedanken darüber machen, welche Ziele sie in dem Betrieb von sich aus angehen will und welche Schulungserfordernisse hieraus für ihn resultieren. Hat die Mitarbeitervertretung also bereits beschlossen, sich in der laufenden Amtszeit der Gestaltung der Arbeitszeit in der Dienststelle anzunehmen, dann muss sie sich auch Kenntnisse darüber verschaffen, welche Arbeitszeitmodelle es gibt und wie diese in bestehende Tarifsysteme einzupassen sind. Da hier eine Initiativrecht gem. §§ 47, 40 MVG-EKD besteht, kann die Dienststellenleitung diesen Schulungsbedarf auch nicht dadurch vereiteln, dass sie eine Umgestaltung der Arbeitszeit kategorisch ablehnt. Die Mitarbeitervertretung allein entscheidet über seine zu ergreifenden Initiativen. Folglich hat sie auch einen Anspruch auf entsprechende Schulungen hierfür.

Keine Hürde ist der konkrete Anlass in der Regel für die oben beschriebenen Grundlagenschulungen. Hier ist wie im Betriebsverfassungsrecht davon auszugehen, dass diese für jedes Mitglied der Mitarbeitervertretung erforderlich sind. Jedes MAV-Mitglied führt seine Aufgaben in eigener Verantwortung aus und muss dafür auf das erforderliche Wissen haben. (so z.B.: BAG, Beschluss vom 15.05.1986 - 6 ABR 74/83) Schulungen über die Grundlagen in diesen Bereichen sind daher für alle erforderlich - wenn das Wissen nicht bei Ihnen persönlich bereits vorhanden ist.

Anders ausgedrückt: Der konkrete betriebliche Anlass ist bei den Grundlagenschulungen die Mitgliedschaft in der Mitarbeitervertretung. Das ist auch so, wenn die Amtszeit nicht mehr allzu lange dauert und für den Arbeitgeber nicht plausibel ist, wann die zu erwerbenden Kenntnisse noch eingesetzt werden können. Für die Schulung von Betriebsräten gab es in der Vergangenheit eine Rechtsprechung des BAG, die in diesen Fällen eine besondere Darlegung der Erforderlichkeit verlangte. Die hat der zuständige Senat aber inzwischen ausdrücklich aufgegeben (BAG, Urteil vom 07.05.2008 - 7 ABR 90/07), weshalb sie auch im Bereich der Mitarbeitervertretung keine Rolle mehr spielen dürfte. Das soll auch dann gelten, wenn das Ende des Arbeitsverhältnis des zu schuldenden Betriebsratsmitglieds absehbar ist; beispielweise bei einem befristeten Arbeitsverhältnis (BAG, Beschluss vom 17.11.2010 - 7 ABR 113/079).

Problematisch ist immer wieder die Teilnahme an Veranstaltungen, die die innere Organisation der Mitarbeitervertretung betreffen. An vorderster Stelle steht hier das Thema "Rhetorik". Hierzu hat das BAG inzwischen seine frühere ablehnende Haltung im Bereich des Betriebsverfassungsgesetztes aufgegeben, so dass nach der neueren Rechtsprechung auch eine Schulung zu Rhetorik erforderlich sein kann (vgl. BAG, Beschluss vom 12.01.2011 - 7 ABR 94/09). Dabei handelt es sich dann allerdings nicht um eine Grundlagenschulung, sondern um eine Spezialschulung, für die ein konkreter betriebsbezogener Anlass vorliegen muss und im Einzelfall darzulegen ist, dass gerade das zur der Schulung entsandte Mitglied die dort vermittelten Kenntnisse benötigt, damit das Gremium seine gesetzlichen Aufgaben sach- und fachgerecht ausüben kann. Auch hier hängt alles davon ab, wie plausibel das Gremium den aus seiner Sicht bestehenden Bedarf machen kann. Mit Ausnahme der Grundlagenschulungen ist dieser schließlich der einzige Maßstab für die Erforderlichkeit einer Schulungsteilnahme.

Nur wenn das zu entsendende Mitglied die Schulung benötigt, ist die Erforderlichkeit gegeben (vgl. BAG, Beschluss vom 09.10.1973 - 1 ABR 6/73). Es darf also bislang nicht über die Kenntnisse verfügen, die auf der Veranstaltung vermittelt werden und muss mit entsprechenden Themen auch im Rahmen seiner Arbeit im Gremium befasst sein. Spezielles Wissen etwa über die gesetzlichen Anforderungen an Arbeitsstätten oder gefährliche Arbeitsstoffe brauchen diejenigen, die für derartige Aufgaben nach der internen Arbeitsverteilung in der Mitarbeitervertretung – etwa durch Tätigkeit in einem entsprechenden Ausschuss – auch zuständig sind.

Mitglieder, die bereits über langjährige Erfahrung als MAV-Mitglied verfügen, werden in aller Regel über das Wissen verfügen, das auf einer Grundlagenschulung vermittelt wird. In diesen Fällen müsste auch die Erforderlichkeit der Teilnahme an einer solchen besonders begründet werden (vgl. BAG, Beschluss vom 16.10.1986 - 6 ABR 14/84)

Ein MAV-Mitglied etwa, das schon sechs Jahre im Gremium ist, aber seine Tätigkeit bislang immer darauf beschränkt hat, an Sitzungen teilzunehmen und dort Abstimmungsprozesse mit zu beeinflussen, kann so keinerlei Grundkenntnisse über Reichweite der Initiativrechte und das politisch und taktisch richtige Verhalten der Mitarbeitervertretung erlangt haben. Für dieses Mitglied ist daher eine entsprechende Schulung auch nach sechsjähriger Zugehörigkeit zur Mitarbeitervertretung noch erforderlich.

Anders sieht es etwa aus, wenn ein MAV-Mitglied schon jahrelang frei gestellt ist und immer eine führende Rolle gespielt hat, eine Grundlagenschulung "Mitarbeitervertretungsrecht" besuchen soll. Zwar zählt auch dieses Thema zum Grundlagenwissen. Hier wird es jedoch schwierig sein, plausibel zu machen, wie MAV-Mitglied es geschafft haben soll, jahrelang die beschriebene Position inne zu haben, ohne dass ihm in diesem Zusammenhang entsprechende Kenntnisse zugewachsen sind.

Eine andere Frage ist es, ob MAV-Mitglieder, die bereits über das Grundlagenwissen verfügen, an einer weiterführenden oder vertiefenden Veranstaltung teilnehmen können – etwa nach einer Änderung des MVG-EKD. Dann besteht selbst bei einer vorangegangenen Teilnahme an einer Grundlagenschulung kein Anlass, die Erforderlichkeit grundsätzlich in Zweifel zu ziehen. Hier richtet sich das Recht auf Freistellung wiederum nach den konkreten Verhältnissen, also der Erforderlichkeit im Einzelfall.

Häufig wird es so sein, dass von mehreren Themen auf einer Veranstaltung die einen als erforderlich anzusehen sind, andere dagegen nicht. Hier kann die gesamte Veranstaltung dann als erforderlich angesehen werden, wenn dies für den zeitlich überwiegenden Teil zutrifft. (BAG, Beschluss vom 28.05.1976 - 1 AZR 116/74) Ob das so ist, muss die Mitarbeitervertretung wiederum bei ihrer Beschlussfassung – aus der Sicht des schon zitierten vernünftigen Dritten – beurteilen. Im Zweifel darf sie es nicht einfach vermuten, sondern muss sich beim Veranstalter informieren.

Um die Frage nach der Erforderlichkeit zu beantworten, kann sich die Mitarbeitervertretung an einer einfachen Checkliste orientieren:

  1. Welches Fachwissen (Grund- und Spezialkenntnisse) braucht die Mitarbeitervertretung als Gremium, um ihre Aufgaben wahrzunehmen?
  2. Welches MAV-Mitglied braucht welches Spezialwissen für seine besonderen Aufgaben (insbesondere Ausschussmitglieder)?
  3. Welche Aufgaben stehen aktuell an, für die ein besonderer Schulungsbedarf existiert?

Der Dienststellenleiter darf die Freistellung nur verweigern, wenn er dienstliche Notwendigkeiten nicht für nicht ausreichend berücksichtigt hält. Theoretisch schließt das jeden anderen Einwand aus, insbesondere den, er halte die Veranstaltung nicht für erforderlich. Das ist jedoch praxisfern und auch für die Mitglieder der Mitarbeitervertretung keineswegs vorteilhaft. Schließlich würde dann die spätere Feststellung der mangelnden Erforderlichkeit oder gar eines Formfehlers bei der Beschlussfassung Ansprüche auf Entgeltfortzahlung und die Verpflichtung, die Kosten der Maßnahme zu tragen, entfallen lassen.

Deshalb werden Dienststellenleiter in der Regel auch bei anderen Vorbehalten gegenüber der Schulungsmaßnahme die Freistellung verweigern. Geklärt wird diese Frage dann in der Schlichtungsstelle. Den Antrag, dieses einzuleiten, wird die Mitarbeitervertretung stellen müssen, da von Seiten der Dienststelle hierzu wenig Anlass besteht. Sie hat schließlich kein Interesse an einer ihrer Position widersprechenden Entscheidung.

Für die Mitarbeitervertretung ist es daher wichtig, Schulungsveranstaltungen so frühzeitig zu planen und zu beantragen, dass dieses Verfahren überhaupt durchgeführt werden kann. Dazu ist es sinnvoll, dem Leiter der Dienststelle eine Frist zu setzen, bis zu der eine Antwort erwartet wird. Kommt diese Antwort nicht, muss die Mitarbeitervertretung das Schlichtungsverfahren einleiten, denn: Schweigen heißt hier "Nein", also Verweigerung der Freistellung.

Die Mitarbeitervertretung wird vor der Schlichtungsstelle mit einem Antrag auf Freistellung für eine Bildungsveranstaltung nur Erfolg haben können, wenn sie die formellen Anforderungen erfüllt, also insbesondere einen ordnungsgemäßen Beschluss gefasst hat und der zeitliche Schulungsanspruch des Mitglieds noch nicht erschöpft ist. Weiterhin muss die Veranstaltung den oben genannten Kriterien entsprechen. Daher ist es sinnvoll, sich von Vornherein Gedanken zu den Themen "Erforderlichkeit" und "dienstliche Notwendigkeiten" zu machen und nicht erst dann, wenn das Schlichtungsverfahren bereits eingeleitet ist. Schwächen in der eigenen Argumentation lassen sich dann meist nicht mehr beheben.

Auch Ersatzmitglieder können unter Umständen für die Teilnahme an Schulungsveranstaltungen freizustellen sein. Der Umstand, der dies ermöglicht, ist wiederum die Erforderlichkeit im Einzelfall. Die ist gegeben, wenn das Ersatzmitglied in der Vergangenheit häufig zur Arbeit in der Mitarbeitervertretung herangezogen wurde und dies auch für die Zukunft zu erwarten ist. (BAG, Beschluss vom 19.09.2001 - 7 ABR 32/00) Dann müssen auch Ersatzmitglieder über den selben Wissensstand – zumindest was die rechtlichen Grundlagen ihrer Tätigkeit angeht – verfügen, wie allen andern Mitglieder der Mitarbeitervertretung.

Der Anspruch auf Freistellung für die Teilnahme an erforderlichen Schulungsmaßnahmen ist auf insgesamt vier Wochen je Amtszeit begrenzt – unabhängig von deren Länge. Der Anspruch besteht also in ganzer Länge auch für MAV-Mitglieder, die erst im Laufe der Wahlperiode nachrücken.

Ob die vier Wochen gleichmäßig auf die Amtszeit verteilt werden oder ob mehrere Wochen für eine zusammenhängende Schulung verwendet werden, ist durch das MVG-EKD offen gelassen und damit ausschließlich eine Frage der Notwendigkeiten in der Dienststelle. Dieser Konflikt muss also im Einzelfall ausgetragen werden. Wird das Thema zu einem Dauerbrenner, empfiehlt sich – wie in § 19 Abs. 3 MVG-EKD vorgesehen – der Abschluss einer Dienstvereinbarung, in der dann die Verteilung der Freistellungen vorgenommen wird.

Der Mitarbeitervertretung beschließt,

das Mitglied … (Name)

zu der Schulungsveranstaltung … (Titel der Veranstaltung)

des ... (Name des Veranstalters)

vom ... bis zum … (Datum)

in ... (Ort der Veranstaltung)

gem. § 19 Abs. 3 MVG-EKD zu entsenden.

Die Kosten der Schulung betragen … € zzgl. Kosten für Unterkunft und Verpflegung.

Als Ersatzteilnehmer wird vorsorglich benannt … (Name).

Die Schulung vermittelt Kenntnisse, die für die Arbeit der Mitarbeitervertretung erforderlich sind.

An die Dienststellenleitung

(Name/Adresse der Dienststelle)

 

Schulungsveranstaltung gem. § 19 Abs. 3 MVG-EKD

 

Sehr geehrte Damen und Herren,

 

die Mitarbeitervertretung hat auf ihrer Sitzung am …(Datum) beschlossen,

das Mitglied … (Name)

zu der Schulungsveranstaltung … (Titel der Veranstaltung)

des ... (Name des Veranstalters)

vom bis … (Daten der Veranstaltung)

in ... (Ort der Veranstaltung)

gemäß § 19 Abs. 3 MVG-EKD zu entsenden.

 

Die Seminarkosten betragen … € zzgl. Kosten für Unterkunft und Verpflegung. Die weiteren Einzelheiten entnehmen Sie bitte der beiliegenden Ausschreibung.

Vorsorglich hat die Mitarbeitervertretung im Falle der Verhinderung als Ersatzteilnehmer … (Name) benannt.

Die Schulung vermittelt Kenntnisse, die für die Mitarbeitervertretung erforderlich sind. Nach § 19 Abs. 3 i.V.m. § 30 Abs. 2 MVG-EKD ist die Dienststelle verpflichtet das Arbeitsentgelt während der Seminarzeit fortzuzahlen und die anfallenden Kosten zu erstatten.

Wir bitten um Freistellung des Mitglieds und Übernahme der entstehenden Kosten.

 

Ort, Datum   Unterschrift Vorsitzende/r der Mitarbeitervertretung

ANSPRECHPARTNERIN

Christine Rosenthal
Bildungsreferentin
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